11 Vorlesung Alter und Diversität

Die Grafik zeigt eine Verschiebung der Altersstruktur in der EU:

• 1950: breite Basis → viele junge Menschen

• 2050: deutlich breitere oberen Altersgruppen → mehr ältere Menschen

➜ Die Bevölkerung wird insgesamt älter

(Quelle: Eurostat, demo_pjan und proj_tbp_pop)

Der demographische Wandel beruht auf:

• Anhaltend niedrige Fruchtbarkeitsziffern

• Hohe Lebenserwartung

• Alternde geburtenstarke Jahrgänge

➜ Prognose: 2050 ist jede dritte Person 60+

Die Grafik zeigt einen kontinuierlichen Anstieg:

• Männer: deutlicher Anstieg

• Frauen: ebenfalls Anstieg

• Insgesamt: steigende Beschäftigungsquote

➜ Ältere Menschen bleiben zunehmend länger erwerbstätig

Die Balkengrafik zeigt:

• Unterschiede zwischen europäischen Ländern

• Unterschiede zwischen Männern und Frauen

➜ Erwerbstätigenquote variiert stark zwischen Ländern

Die Folie unterscheidet drei Perspektiven:

• Wissenschaftlich: > 55 Jahre (IAB)

• Praktisch: > 45 Jahre (Bundesagentur für Arbeit) → schwer vermittelbar

• Rechtlich: > 67 Jahre (Renteneintritt)

➜ „Alt“ ist definitionsabhängig

Die Grafik nennt:

• Chronologisches Alter

• Funktionales Alter

• Psychosoziales Alter

• Organisationales Alter

• Lebensspannenalter

➜ Alter ist mehrdimensional definiert

Genannt werden:

• Reaktionsgeschwindigkeit

• Wahrnehmungsfähigkeit (Hören, Sehen)

• Kraft & Ausdauer

• Gleichgewichtssinn

• Beweglichkeit

Wichtig:

Bei normalem Alterungsprozess sind die Abbauprozesse bis 60 Jahre gering und reichen für die meisten Tätigkeiten aus.

Eingeschränkt sind:

• Merkfähigkeit

• Auffinden von Informationen

• Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung

Gegenläufig:

• Abnahme fluider Intelligenz

• Zunahme kristalliner Intelligenz

Wichtig:

Bis ca. 60–65 Jahre nicht bedeutsam für Arbeitsaufgaben (bei normalem Alterungsprozess).

Ergebnisse:

• Korrelationen reichen von –.44 bis .66

• Metaanalysen: r = .06 (sehr geringer Zusammenhang)

Abhängig von Messart:

• Objektive Kriterien → positiver Zusammenhang

• Subjektive Einschätzungen → negativer Zusammenhang

➜ Zusammenhang abhängig von Art der Aufgabe

(basale Fähigkeiten vs. Erfahrung)

Die Zeichnung zeigt:

• Eine ältere Person im Rollstuhl

• Aussage: „Ich hab nen schwarzen Gürtel in Erfahrung und Effizienz. Das hilft!“

➜ Erfahrung und Effizienz können Leistungsanforderungen kompensieren

Das SOK-Modell (Baltes & Baltes, 1989) besteht aus:

1. Selektion

2. Optimierung

3. Kompensation

➜ Ziel: Umgang mit Verlusten zielbezogener Mittel

Elektive Selektion:

• Bildung & Auswahl von Zielen

• Ausbildung eines Zielsystems

• Zielverpflichtetheit

Verlustbasierte Selektion:

• Rekonstruktion des Zielsystems

• Bildung neuer Ziele

• Anpassung des Zielstandards

• Fokussierung auf wichtigstes Ziel

Optimierung umfasst:

• Erwerb neuer Fertigkeiten/Ressourcen

• Übung & Anstrengung

• Investieren von Zeit

• Aufmerksamkeitsfokussierung

• Modellierung erfolgreicher anderer

• Selbst-Motivierung

Kompensation bedeutet:

• Einsatz substitutiver Fertigkeiten/Ressourcen

• Mobilisierung latenter Reserven

• Vermehrte Übung & Zeitinvestition

• Gebrauch externer Hilfen

• Therapeutische Intervention

Beispiele:

• „Ich erledige immer zuerst die wichtigsten Aufgaben“

• „Ich beginne erst eine neue Aufgabe, wenn die vorherige erledigt ist“

• „Ich konzentriere mich auf die Aufgaben, auf die es ankommt“

➜ Fokus auf Wichtiges priorisieren

Beispiele:

• „Ich halte mich fit“

• „Ich informiere mich ständig über aktuellen Stand des Fachwissens“

• „Ich nutze rückenschonende Hebe- und Tragetechniken“

➜ Aktiver Kompetenzerhalt und -ausbau

Beispiele:

• Unterstützung von Kolleg*innen holen

• Nutzung von Hebe- oder Tragehilfen

• Arbeit so organisieren, dass Belastungen ausgeglichen werden

➜ Einsatz externer Unterstützung & Anpassung

• 35–49-Jährige: 31 % bilden sich weiter

• 50–65-Jährige: 17 %

Zusatz:

• Ältere bevorzugen andere Ausbildungsinhalte

• Frage: fehlende Motivation oder fehlende Angebote?

Selektionsfalle:

• Leistungsgeminderte sind bereits in Frührente

• → „Healthy Worker Effekt“

➜ Verbleibende Ältere sind systematisch leistungsfähiger

Generalisierungsfalle:

• Prognosen über zukünftige Ältere

• basierend auf heutigen Älteren

Problem:

Zukünftige Generationen haben andere Lebens- & Umweltbedingungen

Kriterienfalle:

Beispiel: Briefe schreiben

• Ältere: weniger Anschläge/Minute

• Aber: bessere Gesamtleistung

➜ Leistung hängt vom gewählten Kriterium ab

Die Folie nennt vier Gestaltungsprinzipien:

1. Tätigkeitsspielräume gestalten

2. Planende, disponierende Aktivitäten übertragen

3. Inhaltliche Flexibilität sichern

4. Soziale Integration

➜ Ziel: Arbeitsbedingungen altersübergreifend zumutbar gestalten

Genannt werden:

1. Häufigere, individuell nutzbare Kurzpausen

2. Arbeitszeitverkürzungen

3. Flexiblere Ruhestandsregelungen

4. Teilzeitarbeitsverhältnisse

➜ Anpassung der Arbeitszeit an altersbezogene Bedürfnisse

Die Folie nennt:

1. Arbeit unter Zeitdruck

2. Zwang zu hoher Bewegungsgeschwindigkeit

3. Steuer- und Kontrollaufgaben mit hohen Vigilanzanforderungen

4. Mehrschichtarbeit

5. Hohe Akkommodationsanforderungen an die visuelle Wahrnehmung

(Bamberg et al., 2012)

Eine Gruppe ist:

1. Mehrzahl von Personen

2. Über längere Zeit

3. In direktem Kontakt

4. Mit ausdifferenzierten Rollen

5. Mit entwickelten Normen

6. Mit Kohäsion (Wir-Gefühl)

Gruppenkohäsion = Ausmaß wechselseitiger positiver Gefühle

→ Mitglieder sprechen von „Wir“

Abhängig von:

• Gemeinsamen Motiven

• Attraktivität des Ziels

• Erwartung, das Ziel zu erreichen

• Vorerfahrungen mit Gruppen

Normen sind:

• Regeln für Verhalten in bestimmten Situationen

• Regeln für Denken & Handeln

• Grundlage gemeinsamer Kommunikation & Kooperation

Funktion:

• Verhalten ist vorhersehbar

• Personen wissen, wie sie sich verhalten sollen

• Abweichungen werden bestraft

1. Forming – Kennenlernen, Orientierung

2. Storming – Konflikte, Widerstände

3. Norming – Gemeinsame Normen, Akzeptanz

4. Performing – Leistungsfähigkeit

5. Adjourning – Auflösung & Abschied

(Tuckman, 1965)

Die Streudiagramm-Grafik zeigt:

• Zusammenhang zwischen Dauer der Gruppenzugehörigkeit (Jahre)

• und Leistung der Projektgruppen

(Nerdinger et al., 2008)

Die Folie beschreibt:

• Anwesenheit anderer (mere presence)

→ erhöht Anstrengung und Leistungsfähigkeit

• Gilt besonders bei geübten Aufgaben

Begriff: Social Facilitation

Voraussetzungen:

• Eigener Beitrag hat Effekt auf Gruppenleistung

• Andere können nur wenig beitragen

• Gruppenaufgabe ist bedeutsam

Begriff: Social Compensation

• Identifikation mit der Gruppe

→ Steigerung der eigenen Leistung

• Beispiel: Wettbewerbssituation

Begriff: Social Labouring

• Unbewusste Reduktion der individuellen Leistung im Team

Begriff: Social Loafing

• Bewusste Zurücknahme eigener Anstrengung

• Grund: Eigener Einsatz erscheint nicht notwendig für Gruppenziel

Begriff: Free Rider

• Reduktion eigener Anstrengung als Protest gegen „faule“ Mitglieder

• Ziel: Gerechtigkeit herstellen

Begriff: Sucker-Effekt

• Bei ungeübten, komplexen Tätigkeiten

• Zuschauer können individuelle Leistung hemmen

• Angst, sich zu blamieren

Begriff: Social Anxiety

• Reduktion eigener Anstrengung

• Als Protest gegen überhöhte Anforderungen von außen

Begriff: Soldiering

Groupthink ist ein:

• Denkmodus in hoch kohäsiven Gruppen

• Bemühen um Einmütigkeit übertönt

• Motivation, alternative Wege realistisch zu bewerten

➜ Kritische Bewertung wird unterdrückt

Die Grafik zeigt u.a.:

• Hohe Gruppenkohäsion

• Strukturelle Fehler der Organisation

• Provozierende situative Kontexte

→ führen zu Konsensus-Fehlern im Entscheidungsprozess

(Nerdinger et al., 2018)

Es werden zwei Dimensionen unterschieden:

1. Aufgabenrelevante Merkmale

2. Beziehungsrelevante Merkmale

Zusätzlich:

• Offensichtliche Kriterien

• „Verborgene“ Kriterien

(Landy & Conte, 2010)

Genannt werden u.a.:

• Abteilung

• Organisationszugehörigkeit

• Titel / Position

• Qualifikation

• Wissen / Erfahrung

• Kognitive Fähigkeiten

• Physische Fähigkeiten

Genannt werden u.a.:

• Geschlecht

• Sozioökonomischer Status

• Alter

• Ethnie / Herkunft

• Religion

• Politische Einstellungen

• Nationale Herkunft

• Sexuelle Orientierung

• Gender

• Einstellungen / Werte

• Persönlichkeit

• Identität

Metaanalyse (Joshi & Roh, 2009):

• Negativer Effekt auf Teamleistung

Beziehungsbezogene Diversität umfasst:

Geschlecht, Alter, Ethnie/Herkunft

Metaanalysen zeigen:

• Positiver Effekt auf Gruppenleistung

• Positiver Effekt auf Innovation

(Hülsheger et al., 2009)

• Heterogene Teams profitieren von Informationen & unterschiedlichen Perspektiven

• Besonders wirksam für Problemlösefähigkeit

(Van Dick et al., 2008)

• Mitglieder heterogener Teams identifizieren sich weniger mit der Gruppe

• Es entstehen mehr Konflikte

• Wirkung abhängig von Diversitätsüberzeugungen

(Van Dick et al., 2008)

Die Grafik zeigt:

• Age diversity in teams

• Einfluss von Age Salience

• Positives vs. negatives Teamklima

• Emotionale vs. kognitive Konflikte

• Auswirkungen auf Group Effectivity

(Wegge et al., 2012)

• Bei komplexen Aufgaben

Empfehlungen:

• Komplexe Aufgaben ohne Zeitdruck

• Reduktion der Salienz von Altersunterschieden

• Förderung der Wertschätzung von Diversität

• Positives Teamklima

• Altersdiskriminierung reduzieren

• Altersdifferenzierte Führung

Diversity Management ist ein Management-Ansatz, der darauf abzielt:

• Potentielle Vorteile der Vielfalt zu maximieren

• Potentielle Nachteile zu minimieren

Dies geschieht durch:

• Ganzheitliche, positive Berücksichtigung

• Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt

(Cox, 1993 zit. nach Watrinet, 2007)

1. Organisationsentwicklung

2. Individualentwicklung

3. Gruppen-/Teamentwicklung

(Watrinet, 2007)

Genannt werden:

• Unternehmenskultur

• Arbeitskonzepte (z.B. Home Office, Gleitzeiten, Lebenszeitmodelle)

• Strategie

• Struktur

Individualentwicklung:

• Empathische Kommunikation

• Ambiguitätstoleranz

• Umgang mit Wahrnehmungen

• Sicherheit im Umgang mit sich selbst

Gruppen-/Teamentwicklung:

• Adaptive PE-Maßnahmen

• Tandempartnerschaften

• Mentoring-Programme

• Gesundheitsförderung

• Bewerber*innen mit ausländischem Namen

→ werden seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen

(Bertrand & Mullainathan, 2004; Carlsson & Rooth, 2007; Kaas & Manger, 2010)

Modellprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes:

• Bewerbungen ohne Foto, Geschlecht, Alter

→ erhöhen Wahrscheinlichkeit der Einladung

für Bewerber*innen mit ausländischem Namen

Genannt werden:

• Übergang aus der Erwerbslosigkeit

• Zwang zum Austritt (Zwangs-Frühverrentung)

• Hohe Bindung an Arbeit, protestantische Arbeitsethik, hohe Zentralität der Erwerbsarbeit, eingeschränktes (Sozial-)Leben

• Eintritt aus gering qualifizierter Position

→ schlechtere finanzielle Lage

→ geringere Aktivitätenvielfalt

→ geringere Bewältigungskompetenz

(vgl. Lang von Wins, Mohr & von Rosenstiel, 2004)