Arbeitspsychologie

• Schutz der Gesundheit von arbeitenden Menschen

• Gesundheitsförderung

• Persönlichkeits und Kompetenzentwicklung

Die zentrale arbeitswissenschaftliche Konsequenz des Hawthorne-Experiments (durchgeführt von 1927 bis 1932) war der Anstoß zur Human-Relations-Bewegung.

Hier sind die Details zu den Ergebnissen und deren Bedeutung:

• Zentrale Erkenntnis: Die Experimente zeigten, dass die Arbeitsleistung nicht allein von physikalischen Bedingungen (wie Beleuchtung oder Pausen) abhängt, sondern maßgeblich durch soziale Faktoren beeinflusst wird.

• Der Effekt: Die Produktivität stieg sowohl in der Experimentalgruppe als auch in der Kontrollgruppe an – selbst dann, wenn die Bedingungen objektiv verschlechtert wurden. Dies lag daran, dass die Mitarbeitenden als Gruppe das Gefühl hatten, beobachtet und wertgeschätzt zu werden.

• Wandel der Perspektive: Für die Arbeitswissenschaft bedeutete dies eine Abkehr von der rein mechanistischen Sichtweise des Menschen (Mensch als „Betriebsmittel“). Stattdessen rückten die psychosozialen Bedürfnisse, die Gruppendynamik und die Bedeutung der zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz in den Fokus der Gestaltung von Arbeitssystemen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Hawthorne-Experiment die Geburtsstunde einer modernen Arbeitspsychologie markierte, die den Menschen als soziales Wesen innerhalb der Arbeitsorganisation begreift.

S-R-Modell (Stimulus-Response-Modell)

• Fokus: Das Modell konzentriert sich ausschließlich auf den Zusammenhang zwischen einem Reiz (Stimulus) und der darauf folgenden Reaktion (Response).

• Kernaussage: Der menschliche Organismus wird als „Black Box“ betrachtet.

• Grundannahme: Psychische Vorgänge im Inneren des Menschen werden als nicht bestimmbar angesehen und daher bei der Untersuchung des Verhaltens ignoriert.

S-O-R-(C)-Modell (Stimulus-Organismus-Response-Consequence-Modell)

• Erweiterung: Dieses Modell (nach Kanfer) bezieht den Organismus (O) und die Konsequenzen (C) des Handelns mit ein.

• Kernaussage: Es werden explizit die psychischen Vorgänge erklärt, die das menschliche Handeln bestimmen.

• Rolle der Konsequenz: Das Modell betrachtet auch die resultierenden Konsequenzen einer Handlung, die als Rückkopplung auf das eigene Verhalten wirken und somit eine Kontrolle bzw. Anpassung des Verhaltens ermöglichen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das SR-Modell den Menschen rein mechanistisch über äußere Einflüsse definiert, während das SORC-Modell die innere Verarbeitung und die Lerneffekte durch Handlungskonsequenzen in den Mittelpunkt stellt.

Sie beschreibt einen zyklischen Regulationsprozess menschlichen Handelns, der aus folgenden Schritten besteht:

• Vergleich (IST-SOLL): Es findet ein fortlaufender Abgleich zwischen dem angestrebten Ziel (SOLL) und dem aktuellen Zustand (IST) statt.

• Entscheidung:

    ◦ Besteht Kongruenz (Übereinstimmung), wird der Prozess fortgesetzt oder beendet.

    ◦ Besteht Inkongruenz (Abweichung), wird eine Veränderung eingeleitet.

• Rückkopplung: Die Ergebnisse der Veränderung werden zurückgemeldet und führen zu einem erneuten Vergleich, bis das Ziel erreicht ist.

Verfolgte Ziele

Mit der VVR-Einheit werden primär zwei Ziele verfolgt:

1. Zusammenhang herstellen: Sie dient dazu, die Verbindung zwischen Denken und Handeln theoretisch und praktisch fassbar zu machen.

2. Handlungsarten erfassen: Sie soll es ermöglichen, unterschiedliche Handlungsarten – von automatisierten über komplexe bis hin zu geplanten Tätigkeiten – systematisch zu erfassen und zu beschreiben.

• konfliktbelastete Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Untergebenen

• angriffene Person unterlegen

• Angriffe erfolgen systematisch, oft und längere

• Ziele und Erwartungen von MA

• “Was ist Beschäftigten bei der Arbeit wichtig"?

• Standards für Bewertung

• sinn und Identitätsstiftend

Motiv

• zeitlich andauernde Verhaltensbereitschaft, die erklärt was Menschen wollem

Motivation

• liegt vor wenn Motive aktiviert werden und verhaltensbestimmend werden

• Zielerreichung im Fokus

-> Ist das Motiv z.B. »Hunger« so lautet das Ziel nicht »Essen«, sondern »Sättigung«. Das Verhalten, das zum Ziel führt, ist »Essen«

Was sind Motivatoren?

Motivatoren beziehen sich auf den Inhalt der Arbeit (Kontent) und sind die Faktoren, die echte Zufriedenheit am Arbeitsplatz erzeugen.

• Beispiele: Zu den Motivatoren gehören Leistungserfolg, Anerkennung, die Arbeit an sich, Verantwortung sowie Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

• Wirkung: Sie haben die Kraft, die Leistung über die Normalleistung hinaus zu steigern. Das Fehlen von Motivatoren führt jedoch nicht zwingend zu Unzufriedenheit, sondern lediglich zu einem Zustand „keiner Zufriedenheit“.

Konsequenzen für die Gestaltung von Arbeitsplätzen

Aus der Erkenntnis über die Hygienefaktoren (die sich auf das Arbeitsumfeld/den Kontext beziehen, wie z. B. Entlohnung, Arbeitsbedingungen oder Sicherheit) ergibt sich eine zentrale gestalterische Konsequenz: Hygiene allein reicht nicht aus.

Da Hygienefaktoren lediglich Unzufriedenheit verhindern, aber keine Motivation erzeugen, muss die Arbeitsgestaltung darauf abzielen, den Handlungsspielraum der Mitarbeitenden zu erweitern, um Motivatoren wirksam werden zu lassen.

Folgende konkrete Ansätze zur Humanisierung der Arbeitswelt lassen sich ableiten:

• Job-Enrichment (Arbeitsbereicherung): Die Arbeit wird durch qualitativ höherwertige Aufgaben (z. B. Planungs- oder Kontrolltätigkeiten) angereichert, um Verantwortung und Wachstum zu ermöglichen.

• Job-Enlargement / Job-Rotation: Ausweitung der Tätigkeiten oder systematischer Arbeitsplatzwechsel, um Monotonie zu vermeiden und den Tätigkeitsspielraum zu erhöhen.

• Teilautonome Gruppenarbeit: Stärkung des Entscheidungs- und Kontrollspielraums innerhalb eines Teams.

• Erweiterung der Spielräume: Ziel ist es, den Mitarbeitenden mehr Autonomie, Interaktionsmöglichkeiten und Lerngelegenheiten direkt in ihrer Tätigkeit zu bieten.

Zusammenfassend bedeutet dies für die Praxis: Ein Unternehmen muss zwar für gute Rahmenbedingungen (Hygiene) sorgen, um eine Leistungsverweigerung zu verhindern, aber erst durch eine aufgabenorientierte Gestaltung, die den Sinn und die Eigenverantwortung stärkt, wird nachhaltige Motivation und Produktivität erreicht.

• Summe aller psychischen und physischen Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Individuums

• die zur Bewältigung von aufgaben und Herausforderungen nötig sind

• Prozess, durch den Verhalten durch Interaktion mit Umwelt verändert wird

• ausgeschlossen sind angeborene Fähigkeiten

• Antriebsregulation: Hierbei wird bestimmt, ob eine Handlung überhaupt ausgeführt wird. Die Grundlagen hierfür bilden die individuellen Motive und Einstellungen des Arbeitenden.

• Ausführungs- bzw. Handlungsregulation: Hierbei wird bestimmt, wie die Handlung konkret vollzogen wird. Diese basiert auf individuellen Teilzielen, der Wahl der Mittel und Wege sowie der Ausführungskontrolle.

Verbindung kognitive Neurowissenschaft und AW

-> Neuro-Arbeitswissenschaft – Ein Brückenschlag zwischen der Psychologie, Arbeitswissenschaft, Informatik und der Neurowissenschaft