8.Leadership und Innovation 1

• Arbeit gegen Entlohnung

• Mitarbeitende bekommen das, was sie für sich selbst benötigen (z.B. Lohn), wenn sie das tun, was die Führungskraft will

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• Es wird verdeutlicht, was getan werden muss

• Ressourcen werden definiert und bereitgestellt

• Ziele und Abgabetermine werden kommuniziert

• Arbeitsfortschritte werden kontrolliert

• interne und externe Umwelt des Unternehmens auf Chancen, Risiken und Entwicklungsmöglichkeiten analysieren

• Beispiele: SWOT Analyse, Markt- und Trendforschung, Markt- und Trendforschung, Risikobewertungen, Benchmarking/ Best-Practics

• Formulierung und Implementierung einer Strategie, um Erreichung der langfristigen Zukunftsvision zu ermöglichen

• Beispiele: Zielsetzung und KPI-Definition, Ressourcenplanung und -allokation, strategishe Kommunikation

• Bereitstellen von Ressourcen, Entfernen von Hindernissen und Hilfestellung zur Unterstützung der Mitarbeiter

• Beispiele: Bereitstellung von Schulungen und Weiterbildungsprogrammen, Ermöglichung von Ressourcen und Tools, Beseitigung bürokratischer Hürden

• Konstruktives Feedback zu den bisher erbrachten Ergebnissen geben, um weiteren Prozess fehlerfrei zu bewältigen

• Beispiele: Zeitnahes, spezifisches Lob und Verbesserungshinweise geben, Fragen zur Selbstreflexion stellen, Konkrete Beispiele für Fehler und Lösungen aufzeigen

• Inspiration durch Kommunikation von Zukunftsplänen für das Team

• Aufzeigen eines emotionalen, leicht verständlichen Bildes der Zukunft des Teams

• Erläuterung des Sinns und des Werts

• Aufgaben und Ziele in einen größeren Zusammenhang bringen

• wissen, wo es langfristig hingehen soll und wozu

• lassen sich durch Begeisterung selbst begeistern

• emotionale Akzeptanz und Identifikation mit den neuen Herausforderungen

• Führung durch „Taten“ statt durch „Anweisungen“

• Bewusstsein über die eigene Vorbildrolle

• Vorleben von gewünschten Verhaltensweisen

• Integrität

• „erleben“, was von ihnen erwartet wird und können sich daran orientieren

• motivierter, wenn sie sich mit der Führungskraft und ihren Werten und Zielen identifizieren können

• Festlegung von Teamzielen und Betonung deren Wichtigkeit

• Unterstützung von teamförderlichen Verhaltensweisen

• Entwickelung eines Wir-Gefühls und Teamgeists

• motivierter, da sie „für die gemeinsame Sache“ arbeiten

• fühlen sich als Teil eines großen Ganzen und passen ihre Eigeninteressen dem „Wohl“ des Teams an

• leisten mehr, da sie sich gegenseitig unterstützen und optimal zusammenarbeiten

• Empathie

• Berücksichtigung individueller Bedürfnisse

• Respekt gegenüber Gefühlen

• Coaching und Beratung

• Aufmerksamkeit bei Veränderungen

• fühlen sich einbezogen und wertgeschätzt, da ihre persönlichen Bedürfnisse berücksichtigt werden

• empfinden mehr Sicherheit

• sind kooperationsbereiter

• fühlen sich in ihrer Individualität stärker anerkannt

• können leichter motiviert werden, wenn die Motive bekannt sind

• Erläuterung von Sinn und Hintergründen

• Anregung zur Perspektivenübernahme

• Aufzeigen neuer Wege zur Problemlösung

• Hinterfragen von Einstellungen und Meinungen

• werden motiviert durch das Wissen um Hintergründe

• werden dazu angeregt, die eigenen Herangehensweisen kritisch zu hinterfragen

• setzen sich damit auseinander, ob es noch andere Meinungen neben ihrer eigenen gibt

• Bestleistung einfordern

• Vermittlung von Vertrauen in die Kompetenz der Mitarbeitenden

• Sich nicht mit Mittelmaß zufrieden geben

• trauen sich selbst Bestleistungen eher zu, wenn ihre Führungskraft ihnen vertraut

• fühlen sich motiviert durch anspruchsvolle Ziele

• Inhaltliche Dimension -> Art (z.B. Produkt- und Prozessinnovationen) der Innovation versus Grad der Innovation

• Subjektive Dimension -> rein betriebliche (Blick ins Unternehmen) versus industrieökonomische (Blick auf ganze Branche) Sichtweise

• Prozessuale Dimension -> Mehrere Schritte sind nötig, bis aus einer kreativen Idee eine Innovation wird

• Normative Dimension -> Ist eine Innovation auch erfolgreich?

1. Idee/Initiative

2. Entdeckung/Beobachtung

3. Forschung

4. Entwicklung

5. Verwertungsanlauf

6. laufende Verwertung

• Motivation der Organisation -> Offenheit für Innovation, abhängig von Organisationsumfeld

• Ressourcen -> Strukturen wie betriebliches Vorschlagswesen oder innovationsbezogenes Entlohnungssystem

• Führung -> Handlungsspielraum und Autonomie bei der Erledigung von Aufgaben

• Positive Effekte von transformationaler Führung hinsichtlich

  • Innovationen auf organisationaler und

  • Kreativität auf Mitarbeitendenebene

    -> Der Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Kreativität wurde ausschließlich durch Empowerment vermittelt

• Bestätigung des Zusammenhangs von transformationaler Führung und Kreativität

• kreative Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden in diesem Zusammenhang als Vermittler

  
  

• Positive Effekte von transformationaler Führung auf subjektive Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden

• Transaktionale Führung erwies sich bei Mitarbeitenden ausder Forschungs- und Entwicklungsabteilung als guter Prädiktor für die Anzahl der eingereichten Erfindungsmeldungen und Patente

• Positive Effekte von transformationaler Führung auf subjektive Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden werden vermittelt durch:

  • ein positives Organisationsklima

  • wahrgenommene Unsicherheit der Umwelt

  • wahrgenommener Wettbewerb

  • Zentralisierung

  • Formalisierung

  -> alle Zusammenhänge sind negativ bis auf a)

• Positive Effekte von transformationaler Führung auf die Teaminnovation

• Zusammenhang gilt jedoch nur dann, wenn im jeweiligen Team ein positives, innovationsförderndes Klima herrscht

• Positive Effekte von Identifikation mit dem Team und Kreativität

• Zusammenhang war genau dann besonders stark, wenn die Führungskraft das Team durch eine Vision inspiriert

Vorteile

• Langfristig sehr wirksam

• Reduzierung der Komplexität

Nachteile

• Zeitaufwendig und lange Vorlaufzeit

• Zusammenhang zur Strategie notwendig

• Nachhaltige Festlegung

Vorteile

• Langfristig sehr wirksam

• Evidenzbasiertes Management

Nachteile

• mittel- bis langfristige Wirkung

• sollte von Führungskräften vorgelebt werden

• muss mit Unternehmensvision verbunden sein

Vorteile

• Mitarbeiter kommen schneller auf neue, bessere Ideen

• Mitarbeiter sind offener bzgl. Veränderungen und passen sich schneller an

Nachteile

• mögliches Konfliktpotenzial zwischen langjährigen, traditionell eingestellten Mitarbeitern und kreativen “Umdenker”

Vorteile

• evidenzbasiertes Management

Nachteile

• lange Vorlaufzeit

• besonders Kultuwandel dauert lange

• Kulturwandel muss stringent von Führungskräften vorgelebt werden