VL2 Anforderungsanalyse

Erfahrungsgeleitet- intuitive Methode

-> Experten beurteilen auf der Basis ihrer Erfrahung die Passung von Berufstätigkeiten und Personenmerkmale

Pro: Ökonomisch

Kontra: subjektiv, wenig evidenzbasiert

Personenbezogen- empirische Methode

-> Empirische Korrelation von Personenmerkmale mit Indikatoren der Leistung und Zufriedenheit (Welche Eigenschaften haben erfolgreiche Personen?)

Pro: ökonomisch, empirich

Kontra: stark von aktueller Tätigkeit abhängig, gute Leute werden übersehen wenn man Goldstandard nimmt

Arbeitsplatzanalytisch- empirischer Methode

-> Standardisierte Arbeitsanalyseverfahren (Fragebögen, Beobachtung)

zur Ermittlung spezifischer Anforderungen der Tätigkeit -> daraus werden benötigte Personenmerkmale abgeleitet

z.B. Work Design Questionnaire, Methode der kritischen Ereignisse, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

• Employer Branding —> klare Werte, authentische Darstellung, gute Arbeitsbedingungen wie Karriere und Gehalt

• Corporate Social Performance

• Work-Life-Balance > wird immer wichtiger

• 
  

Arbeitsplatzanalytisch- empirische Methode der Anforderungsanalyse

• Man soll sich ein konkrete Arbeitsverhalten einer Situation vorstellen

  -> einmal ein sehr effektives, einmal ineffektive Arbeitsweise

Dabei beantworten:

-> Welche Personen waren beteiligt

-> War waren die Rahmenbedingungen, die zu diesem Verhalten geführt haben?

-> Verhalten konkret beschreiben-> Was war effektiv bzw ineffektiv

-> Was waren Konsequenzen des Verhaltens

Interne Rekrutierung

-> Nachfragen bei Führungskräften

-> Schwarze Brett, Hauszeitungen

-> Direktansprache von Mitarbeitern

-> Ansprechen ehemaliger und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern

Externe Rekrutierung

-> Stellenanzeigen

-> Head Hunting: Direktansprache

-> Personalmarketing an Schulen/Hochschulen z.B. Vorträge, Praktika, Abschlussarbeiten

-> Borschüren und Imageanzeigen

-> Rekrutierungs Portale im Internet

1. Persönliche Kontakte

2. Stellenanzeigen auf Unternehmenswebseiten

3. Stellenanzeigen in Print-Medien

4. Stellenanzeigen in Online- Jobportalen

Pro:

• überregionale Bewerberansprche 24/7

• potenziell breite und spezielle Zielgruppen

• Schnelligkeit

• Kosteneffizienz

• positive Wirkung auf Arbeitgeber-Image

• aktuelle Darstellung von Stelle und Unternehmen

• Verknüpfung verschiedener Rekrutierungsschritte durch Personalmanagmentsysteme

Kontra:

• Investitionskosten

• ggf sehr große Bewerberzahlen

• Sicherheitsrisiken und Datenschutzprobleme

• negative Effekte auf Arbeitgeberattraktivität wenn Maßnahmen schlecht umgesetzt wurden

Pro:

• überregionale Stellensuche 24/7 möglich

• weitreichende Informationen zu Stelle und Unternehmen

• aktive Suche und Profilschaltung möglich

• Einfacheit und Schnelligkeit

• Reduzierung von Bewerbungskosten

• Faire Auswahlprozesse -> Transparenz und Standardisierung

Kontra:

• eingeschränkte Kommunikation

• verzögerte Reaktion durch Unternehmen

• Website-Qualität, Usability Probleme

• Sorge um Datenschutz und Sicherheit persönlicher Information

• Intransparente Entscheidungen -> potentielle Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

• fehlende objektive Kriterien bei Auswahl -> Fehlentscheidung

  —> fehlende Passung von Bewerbern -> Kosten einer Fehlbesetzung sind deutlich höher als Zeitaufwand Analyse

• geringer Berufserfolg und geringe Zufriedenheit

• überflüssige Arbeitsleistung wird nicht identifiziert -> Mangelnde Effizienz

  
  

• soziales Engagement einer Firma

  -> CSP ist praktische Umsetzung unternehmerischer Verantwortung

  -> führt zu Attraktivität des Unternehmens

Mediatoren:

• Stolz und Prestige

• P-O Fit (Werteübereinstimmung)

• Erwarteter Umgang mit Mitarbeitern

  
  

• Prehire und Posthire Outcomes

  -> Erhöht Attraktivität und Sichtbarkeit auf Arbeitsmarkt (Prehire)

  -> höhere Arbeitszufriedenheit (Posthire)

• stärkere Identifikation mit Unternehmen

• höherer Mitarbeiterbindung

• geringere Recuritingkosten und bessere Return on Investment (ROI= wirtschaftliches Nutzen)