Onboarding und Personalentwicklung

• Erleichtert den Einstieg sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer

• Weniger Fluktuationen bzw frühzeitiges Ausscheiden

• Steigert die Produktivität

  -> Weniger dysfunktionales Verhalten

  -> Höhere Arbeitszufriedenheit

  -> Mehr Engagement

  -> Bessere Leistung

• Organisatorisch notwendig da Jobwechsel zunehmend üblich sind

1. Personenbezogene Faktoren

   -> Selbstwirksamkeit und Motivation steigern

   d.h. klaren Praxisbezug herstellen, Erfolgserlebnisse einbauen und positive Verstärkung erhöhen Anwendung im Job

2. Trainingsgestaltung

   -> Ziele und Bedürfnisse der Miterarbeitenden mit einbeziehen

   -> Fallstudien miteinbeziehen= Alltagsnähe herstellen

   -> Learning by doing d.h. Praxisnähe

3. Selbstmanagmenttraining einführen

   ->klare Reflektion, ob Lerntransfer stattfindet und ggf. Maßnahmen wenn nicht —> aktive Selbstbeobachtung

4. Arbeitsumfeld

   ->Unterstützung durch Führungskräfte

   ->Feedback nach Training

   ->Zeit und Gelegenheit zur Anwendung im Job

1. Was wird gemessen

   —> Vor der Einstellung: Wie viel Nutzen hat die systematische Auswahl neuer Miterarbeiter im Vergleich zu den Kosten?

   -> Nach der Einstellung: Wie viel Nutzen hat die Personalentwicklung im Vergleich zu den Kosten?

2. Qualitätsterm

   Beide rechnen mit der Standardabweichung des Kriteriums in Geldwert als Skalierungsfaktor

   Personalauswahl: Validität des Trainings + durchschnittlicher Prädiktorwert der Ausgewählten

   Personalentwicklung: Effektstärke des Trainings + KEIN durchschnittlicher Prädiktorwert DENN bei PErsonalentwicklung gibt es keine Auswahl, sondern alle werden trainiert = es gibt keine Selektionsquote

= Alle Bemühungen einer Person, das eigene Verhalten zielgerichtet zu beeinflussen

1. Identifikation des Problems

2. Selbstbeobachtung

3. Zielsetzung

4. Selbstverstärkung, Selbstbestrafung, Stimuluskontrolle

5. Transfertechniken wie Verträge mit sich selbst, Rückfallprophylaxe etc

Reaktion

-> Subjektve Bewertungen, Einstellungen, Gefühle zum Training

Lernen

-> Aufnahme. Verarbeitung und Bewältigung der Lerninhalte

Verhalten

-> Umsetzung des Gelernten Im Arbeitskontext insb. Leistng

Resultate

-> Organisationale Ziele: Quantität und Qualität von Leistung, Fehler, Unfälle, Beförderungen etc

Verhaltensregulierendes Wissen

-> Lernende animieren verhalten zu verbalisieren und mental durchzugehen

-> Fehler ermöglichen und positiv bewerten

Wissenserwerb

-> Vorwissen berücksichtigen und aktivieren

-> Strukturierung und Wiederholung von Lerninhalten

Wissenskonstruktion

-> Vielfältige authentische Probleme

-> Eigenständige Reflexion anstoßen, kooperatives Lernen

Verhaltensveränderung

• Detaillierte Verhaltensanalyse

• Intermittierende Verstärkung von erwünschtem Verhalten

1. Trainingsziele -> Bedarfsanalyse

2. Trainingskonzeption (was trainieren)

3. Trainingsaufbauplanung (wie Trainieren-> Methoden, Abläufe )

4. Trainingsdurchführung -> ggf. Probeablauf und Pilotdurchlauf

5. Evaluation

RAHMENBEDINGUNGEN FÜR DAS TRAININGSPROZESSMODELL

Input des Unternehmens: Budget, Ausstattung, Mitarbeitenden

Output: Wissen, Verhalten, Leistung —> EFFEKTE des PE

Beispiel

1. Ziel: Mitarbeiter sollen besser mit Kunden umgehen

2. Konzeption: Mitarbeiter sollen ihre Kommunikation trainieren

3. Aufbauplanung: Rollenspiele

4. Durchführung: Training wird durchgeführt

5. Evaluation -> war Training erfolgreich?

Schritt 1 des Trainingsprozessmodells: Bedarfsanalyse -> Trainingsziele

• Analyse des Sollzustands

  -> aktuelle und zukünftigte Ziele bestimmten anhand von Effizienzkritierien (Quantität, Qualität, Sicherheit etc)

  ->Anforderungen der konkreten Tätigkeit

• Analyse des Ist-Zustands:

  -> Eignungsdiagnostik (Tests, Arbeitsproben) —> Leistungsfeststellung

  -> Leistungs- und Potentialbeurteilung

  ->Ziele und Bedürfnisse der Mitarbeitenden

  
  

DANN: SOll-IST VERGLEICH

Schritt des des Trainingsprozessmodells: Trainingskonzeption

Lernpsychologisch behavioristischer Ansatz: Verhaltensveränderung

-> Detaillierte Verhaltensanalyse

-> Intermittierende (variabel) Verstärkung von erwünschtem Verhalten

Handlungsregulation: Verhaltensregulierendes Wissen

-> Lernende animieren Verhalten zu verbalisieren und mental durchzugehen

-> Fehler ermöglichen und positiv bewerten (aus Fehlern lernt man)

Kognitivistischer Ansatz: Wissenserwerb

-> Vorwissen berücksichtigen und aktivieren

-> Strukturierung und Wiederholung von Lerninhalten durch z.b. MindMaps

Konstruktivitischer Ansatz: Wissenskonstruktion

-> Vielfältige, authentische Probleme

-> Eigenständige Reflexion über ihr Verhalten anstoßen + kooperatives Lernen, also Im Team

—-> Aktive Auseinandersetzung mit Wissen

• Maßnahmen auch schon im Vorfeld wichtig

  -> Bewerbungsgespräch (Multimodales Interview)

  -> ggf. Probearbeiten

• 1. Tag

  -> Begrüßung und allgemeine Infos

  -> Kollegen und Vorgesetzte kennenlernen

• 1. Woche - 1. Jahr

  -> Informationen

  —> Einarbeitung, Schulungen, Seminare,

  —> Handbücher, Tutorials

  -> Integration in Wissensnetzwerk-> Wer weiss was? Wer ist wofür zuständig?

  -> Guidance

  —> Gemeinsame Aktivitäten außerhaln Arbeit

  —> Mentoring und Buddy Programme

  —> Kontakt mit anderen Abteilungen und Standorten

  
  

  ZIEL: schnelle Integration und langfristige Bindung der neuen Mitarbeiter

  
  

  WICHTIG:

  -> viele Maßnahnen verwenden und zu Beginn vor allem einsetzen aber auch langfristig

  —> On Boarding deutlich als solche kommunizieren

  —> Verpflichtende Teilnahme

  —> evaluation des On Boarding Programms

  
  

geplante Maßnahmen zur Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz

Häufige Zielgrößen:

• Wissensvermittlung

• Verhaltensmodifikation

• Persönlichkeitsentwicklung

• Stressprävention und Gesundheitsförderung

—> in 2023 ca 1300 Euro und 20,3 Stunden pro beschäftigte Personen -> ingesamt mehr als 46 Milliarden Euro in Personalentwicklung