randomized

1. Erhöhung der Grundquote

   -> Verbesserte Rekrutierung, so dass sich mehr geeignete Personen bewerben

2. Verringerung der Selektionsquote

   -> Weniger Personen aus dem Bewerberpool auswählen-> demnach wählt man weniger Personen aus, die ungeeignet sind

Wichtig: Validität des Verfahrens

Synergie determiniert wie viel mehr Leistung das Team zeigt im Vergleich zu einzelnen Mitarbeitern

bedeutet, dass durch die Zusammenarbeit mehr erreicht wird als durch die bloße Summe der Einzelleistungen

schwache Synergie= Die Leistung der Grupp ist besser als die eines durschnittl. Mitarbeiters

starke Synergie= Die leistung der Gruppe ist besser ald die eines überdurchschnittl. Mitarbeiters

• Objektivität

• Validität

• Reliabilität

• Soziale Akzeptanz

• Ökonomischer Nutzen

• wenn es einen klaren Auftrag bzw Aufgabenstellung gibt (muss wissen welches Ziel zu erreichen ist)

• wenn Teilaufgaben sinnvoll gruppiert werden können+ sinnvolle Integration verschiedener Expertisen und Fähigkeiten möglich

• Es können Effektivitäsmaße auf Teamebene konstruiert werden

  -> Erfolg sollte messbar sein z.B. Qualität der Ergebnisse

• es gibt ausreichende Einbindungsmöglichkeiten in das Umfeld (Kommunikation mit anderen Leitstellen)

  -> Teamarbeit passt zur Unternehmenskultur z.B. nicht wenn Unternehemn stark hierarchisch ist

• Motivation der Mitarbeiter Teamarbeit zu machen

• Managment ist bereit Ressourcen für Teamarbeit zu investieren z.B. finanzielle Mittel, Zeit

IMaßnahmen der Zielklärung -> Was möchte Team erreichen

• Rollenklärung

• Interpersonale Beziehungen (Vertrauen/Offenheit)

• Problemlösemaßnahmen (Wie können wir besser zusammenarbeiten?)

-> Bei Teambuilding zielen diese Maßnahmen darauf ab, die Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit eines Teams zu verbesser

Themen:

• E Leadership

• Shared eadership

• Authentical Leadership

• Ethical Leadership

• Responsible Leadership

Herausforderungen

• Festlegung des Anspruchsniveaus nötig (was für Ziele sind herausfordernd aber realistisch)

• Festlegung des Zielerreichungsgrades nötig-> Es muss definiert werden, wann ein Ziel erreicht ist.

• Koppelung der Ziele an Gehalt/Entgelt

• Ungeplante Nebeneffekte

  -> z.B. man setzte Ziel günstiges Auto schnell zu produzieren aber explodierte schneller also ungenauere Arbeit also : schwierige Ziele führten zu Fehlern und Unfällen

die psychologische Personalentwicklung beschreibt konkrete Maßnahmen zur Erweiterung der berulichen Handlungskompetenz von Mitarbeitern

Jedes Jahra 43 Milliarden Euro Investitition in PE

Wichtig zur:

• Persönlichkeitsentwicklung

• Verbesserung ds gesundheitichen Zustands

• Modifikation des Verhaltens

• Wissensvermittlung

• Überblick schaffen über die Qualitäten der Nachwuchsgeneration

• Ausbildung von Personal auch nützlich für Alltags

• Betonung der Wichtigkeit von empirischen Auswahlverfahren

• Konsens über Anforderungen und Leistungen entwickeln

Beschreibt das soziale Engagement eines Unternehemens wie Unterstützung von sozialen Projekten, Spendengelder etc

Wirkt auf Arbeitgeberattraktivität

über: Prestige und Stolz, P-O Passung, Erwarteter Umgang mit Mitarbeitern

1. Kosens über die wesentlichen Aufgabenbereiche der Gruppen (Diskussion wird hier von einem Modeator unterstützt)

2. Gemeinsames Erarbeiten von verhaltensbezogenen Indikatoren für jeden Bereich

   (z.B. wenn eine Aufgabe ist, dass das Auto Qualität hat dann ist Indikator für Leistung Prozentualer Anteil von fehlrhaften Teilen)

3. Erstellen einer Bewertungsfunktion für die jeweiligen Indikatoren (zusammen mit Moderator und allen Vorgesetzten)

4. Messung und regelmäßiges Feedback der Indikatoren (= verbessert Leistung stark)

5. Diskussion des Feedbacks -> ggf. Lösen von Problemen oder Bewertungssystem korrigieren

-> sehr hohe Effektivität

-> hoher Zeitbedarf ca 30 Stunden pro Team

• Teil des Phasenmodells der Teamarbeit

  • Würdigung des Erfolgs der Teamarbeit und Anerkennung der Beiträge einzelnder Mitglieder

  • Konstruktiver Umgang mit der Nichterreichung von Teamzielen

  • Wissensmanagment um das angesammelte explizite und implizite Wissen der Gruppe nicht verfallen zu lassen (Z.B. Ergebnisse dokumentieren)

  • Kostruktive Re Integration der Gruppenmitglieder in Organisation

Vorteile

Team als Ressource für Mitarbeitende

-> Autonomie und Selbstbestimmung

-> Zugehörigkeit und Selbstwert

-> Persönliches Wachstum und Entwicklung

Team als Ressource für Organisationen

-> Bündelung unterschiedlicher Kompetenzen

-> Motivierung

-> Akzeptanz gemeinsamer Entscheidungen -> Partizipation

Risiken:

• Hohe soziale Anforderungen an die Mitarbeitende zusätzlich zur fachlichen Qualifikation

• Schlechte Integration verfügbarer Informationen

• Motivationsverlust der Mitglieder

• Konflikte innerhalb Gruppe oder mit anderen Teilen der Organisation

• Zusätzliche Zeit und Energie für Koordination und Sozialisation

Om Boardig Maßnahmen sind zu allen Zeitpunkten sinnvoll

1. Prehire

   -> Bewerbungsgespräch

   ->probearbeiten

2. 1.Arbeitstag

   • Mitarbeiter vorstellen

   • Unternehmen kennenlernen

   • Aufgabenfelder kennenlerne

3. im ersten jahr

   -> guidance und buddy programme

   -> Schulungem Tutorials

   -> andere Leitstellen kennenlernen

   -> Aufgaben der anderen Personen kennenlernen (Integration ins Wissensnetzwerk)

-> stärkt Bindung ans Unternehmen

Wichtig:

• langfristig

• verpflichtend

• On Boarding Maßnahmen als solche kommunizieren

• Evaluation

Wir stehen vor ganz neuen Herausforderungen in der stammesmenschlichen Geschichte

• Migration

• neues Lernen immer wichtiger

• KI und Digitalisierung

• Demographischer Wandel

• Nachhaltigkeit und Klimawandel

• gesellschaftliche Veränderungen wie Wunsch nach mehr Work/Life Balance

1. Reliabilität nicht beachten

2. Übergeneralisieurng -> darauf achten welche Zielgruppe befragt wurde

3. Kulturelle Unterschiede -> Kulturell bedingte Antworttendenzen

4. Überschätzung von Zusammenhängen durch Common Method Biases

Pro:

• überregionale Bewerberansprche 24/7

• potenziell breite und spezielle Zielgruppen

• Schnelligkeit

• Kosteneffizienz

• positive Wirkung auf Arbeitgeber-Image

• aktuelle Darstellung von Stelle und Unternehmen

• Verknüpfung verschiedener Rekrutierungsschritte durch Personalmanagmentsysteme

Kontra:

• Investitionskosten

• ggf sehr große Bewerberzahlen

• Sicherheitsrisiken und Datenschutzprobleme

• negative Effekte auf Arbeitgeberattraktivität wenn Maßnahmen schlecht umgesetzt wurden

Recruiting und Werbung wirkt nicht direkt auf Arbeitgeberattraktivität, sondern über Wahrnehmung

-> Instrumentelle Attributionen (Gehalt/KArriere) und Symbolische (Prestige/Stolz)

Positives Image führt dann zu:

• Prehire und Posthire Outcomes

  -> Erhöht Attraktivität und Sichtbarkeit auf Arbeitsmarkt (Prehire)

  -> höhere Arbeitszufriedenheit (Posthire)

• stärkere Identifikation mit Unternehmen

• höherer Mitarbeiterbindung

• geringere Recuritingkosten und bessere Return on Investment (ROI= wirtschaftliches Nutzen)

  
  

  -> Employer Branding wirkt nicht direkt sondern über Wahrnehmung des Unternehmenes

1. erfahrungsgeleitete- intuitive Auswahl

   -> Experten wählen Personen aus, von denen sie glauben, dass sie Eigenschaften besitzen, die für Stelle wichtig sind

2. personenbezogene-empirische Methode

   • Korrelation zwischen bestimmten Eigenschafte und Führungserfolg

     -> anhanddessen werden Personena ausgewählt

3. Arbeitsplatz-analytisches Verfahren

   -> analyse der Anforderungen auf dem Arbeitsplatz mitels Fragebögen, beobachtungen etc und anhanddessen Ableitung von Merkmalen

1. Reaktion

   -> Subjektive Bewertungen, Einstellungen, Gefühle zum Training

2. Lernen

   -> Verarbeitung und Bewältigung der Lerninhalte

3. Verhalten

   -> Umsetzung des Gelernten im Arbeitskontext

4. Resultate

   -> Orgamisationale Zoele

Objektive Kennzahlen

prozessbasiert:

• Erreichung von Teilzielen

• Bearbeitungszeit

ergebnisbasiert:

• Produktivität

• Entscheidungsgüte, Innovationen

• Absentismus, Unfallrate

Subjektive Kennzahlen

prozessbasiert

• Klarheit von Zielen

• Motivation und Vertrauen

ergebnisbasiert:

• wahrgenommene Effektivität

• Arbeits- und Mitarbeiterzufriedenheit

• soziale Kompetenzen

1. Trainingsvorberieutng mittels Bedarfsanalyse (ISt - Soll Zustand abgleichen d.h. beim ist Zustand determiniert man mit Potenzial und Leistunsganalyse sowie EignungsdiansitZiele und Bedürfnisse Mitarbeiter bzw Soll Zustand dann Ziele des Unternehmens, Outcomes, bestimmtes Verhalten)

2. Trainingskonzeption

3. Trainingaufbauplan

4. Trainingsdurchführung

5. Evaluation (Kirkpatrick)

RAHMENBEDINGUNGEN FÜR DAS TRAININGSPROZESSMODELL

Input des Unternehmens: Budget, Ausstattung, Mitarbeitenden

Output: Wissen, Verhalten, Leistung —> EFFEKTE des PE

Drei besondere Fragetypen , die über normale Bewertungfragen hinausgehen

1. Transportitems

   ->allgemeine Aussagen zu einem Themenbereich

   -> dienen als übergreifende Kennzahl /Übergang zu weiteren Detailfragen—> Allgemeiner überbick7Stimmungsbild

   z.B. ich bin mit der Rückmeldung durch meinen Vorgsetzten zufrieden

2. Aktionsitems

   -> liefern konkrete Ansatzpunkte für Verbesserungsmaßnahmen und wo gehandelt werden muss

3. Offene Fragen zur Stimulierung

   ->Es entstehen neue Ideen oder Verbesserungsvorschläge

   -> können Ursachen für Probleme aufdecken

1. Interpersonale Kompetenzen

   -> Kommunikation

   -> Konflikte lösen/Problemmanagment

   
   

2. Selbstorganisation

   -> Aufgaben planen und koordinieren

   ->Zielsetzung

Beschreibt die Aufteilung von Führungsaufgaben im Team je nach Situation

-> führt zu Teamleistung

Moderatoren

positiv: Aufgabeninterdependenz

negativ: Länge der zusammenarbeit, Diversity, Aufgabenkomplexität

• korrelieren hoch miteinander

  -> sind aber trotzdem unterschiedliche Führungsstile

• beide korelieren it Führungserflg , Leistung, Arbeizzufriedneheit

  -> i Vergleich zu laissez Faire

• Erfolgrecihe Führungskräfte benutzen beides je nach Situation

BEISPIEL

• Personen sollten Briefe verteilen

  Sowohl, wenn sie charismatische Anrede vorher bekamen (transformational) als auch als sie höhere monetäre Vergütung pro Brief bekamen (transaktional), zeigten sie höhere Leistung und verteilten mehr Briefe als die in KG

• Transparenz

• Partizipation

• Feedback

• Information

ethische Probleme, die sichergeben:

• geringe Augenscheinvalidität/geringer Anforderungsbezug

• unnnötig belastende Materialien

• oftmals kein Feedback-> oft Informationsverweigerung

• Interessenkonflikt bezüglich Informationsverpflichtung ggenüber Auftraggeber und persönlichen INteressen der Bewerbenden

induktive Methode: Daten sammeln und aus diesen Theorie aggregieren

—> man hat vorher also keine Theorie und schließt vom spezifischen zum Allgemeinen

deduktive Methode: Aus bestehender Theorie werden neue Phänomene erklärt

-> man schließt vom Allgemeinen auf etwas spezifischeres

• Fehlbesetzung

  -> dadurch geringeres ROI

• Verschlechterte Aufgabenleistung

• geringere Motivation der Mitarbeiter

• Verstoß gegen Allgemeines Gleichbehanldungsgesetz durch Intransparenz

  
  

• Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung korrellieren beide mit Führungserfolg

  -> korrellieren unterainander gering

  -> gute Führungskräfte nutzen beides, je nach Situation

• Aufgabenorientierung korreliert eher mit wahrgenommene Arbeitsleistung Führungskraft. Mitarbeiterorientierung eher mit Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation

1. Abhängig von Reifungsgrad

-> Situational leadership Modell

• Niedriger Reifegrad: Hohe Aufgabenorientierung

• Mittlerer Reifungsgrad: Hohe Mitarbeiterorientierung

• Hoher Reifungsrgad: weder noch

1. Abhängig von Lernorientieurng

   -> Empowering Leadership

   Niedrige Lernorientierung: eher überfordertn wenn Mitarbeiterorientieurng

   Hohe Lernorientierung: Positiv für Aufgabenleistung

spezifische, schwierige Ziele führen zu mehr Leistung

aber nicht modiert durch Partiziption, Aufgabenkomplexität oder Aufgabeninterdependenz

Team und Einzelziele zu beachten

• Egozentrische Ziele für einzelne Teammitglieder d.h. Einzelleistung maximieren wirkt sich SEHR negativ auf Teamleistung aus

• Gruppenzentrische Ziele für einzelne Teammmitglieder d.h. Maximierung des Einzelbetrags für das Team SEHR positiv

• Mitarbeitende sehen, dass ihre Antworten ernst genommen werden

• Motivation zur Teilnahme zukünftiger MABs

• Fördert Akzeptanz von Maßnahmen

• Es entsteht ein gemeinsames Verständniss der aktuellen Situation in Organisation

• Anreiz für individuelle Verhaltensveränderung z.B. mehr Kooperation im Team, mehr Kommunikation

Lernpsychologisch behavioristischer Ansatz:

• Verhaltensanalyse

• intermittierende Verstärkung von erwünschtem Verhalten

Handlungsregulatorischer Ansatz:

• Wissen verbalisieren und mentalisieren

• Fehler ermöglichen und positiv bewerten -> Möglichkeit zum Lernen

kognitivitischer Ansatz:

• Strukturierung und Wiederholung von Wissen

• Aktivierung von Vorwissen

konstruktivistischer Ansatz:

• Vielfältige, authentische Probleme

• Eigenständige Reflexion über Verhalten anstoßen und kooperatives Lernen

• Aktive Auseinandersetzung mit Wissen

• Goalsetting Theory -> Zielsetzungstheorie

Schwierige spezifische Ziele führen zu höherer Motivation und Leistung

Mediatoren: Anstrengung, Ausdauer, Aufmerksamkeit auf Ziele, Strategieentwicklung, Selbstvertrauen (Führungskraft gibt einem schwierige Aufgaben= stärkt einen)

Moderatoren: Fähigkeiten, Aufgabenkomplexität (sollte nicht ZU komplex sein), Feedback (wie nah bin ich Ziel?), Zielbindung (müssen mit Zielen einverstanden sein)

-> Schwierige Ziele führen also zu bessere Leistungen als leichte

-> Spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine Ziele (Geben Sie Ihr Bestes)

ob die Ziele selbst erarbeitet werden oder motivierend vorgegeben werden ist egal

SMART Ziele-> Spezifisch, Messbar, Ambitioniert, Relevant/Realitistisch, Terminant

• Führungskraft unterstützt Mitarbeiter bei Zielerreichung

  -> gemeiname Zielvereinbarung = Mitarbeiter setzt Ziel um und wird dabei von Führungskraft beraten+ Selbstmanagment (Mitarbeiter übernimmt Verantwortung!)

  -> dann kommt es stets zu Feedbackprozessen

Multimodales Interview:

1. Gesprächsbeginn

2. Vorstellung

3. Offene Fragen

4. Berufswahl berufliher Interessen

5. Biographiebezogne Frage

6. Vorstellung der Tätigkeit

7. Situative Fragen

8. Gesprächsabschluss

Vorteile:

• Zusammenarbeit über zeitliche und räumliche Grenzen hinweg

• Auswahl der MItarbeitenden nach Kernkompetenzen anstelle von räumlicher Verfügbarkeit

• Nähe zu Partnern und Kunden vor Ort

• Kosteneinsparungen (z.B. Reisekosten)

• Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeitenden

• Belebung strukturschwacher Regionen-> Reduktion von Pendlerverkehr

• Integration von Personen mit begrenzter Mobilität

Nachteile

• Gefühle der Isolation und der verringerten soziale Kontrolle

  = geringere Motivation und geringere Identifikation mit Team

• Ziele und Zuständigkeiten sind oft nicht ausreichend abgestimmt -> Zielerreichung schwieriger zu kontrollieren

• Führungskräfte wissen wenig über Belastungen, Arbeitszufriedenheit, Motivation der Teammmitglieder

• Vertrauen ist schwieriger aufzubauen und es entstehen schneller Missverständnisse und Konflikte

Zielsetzung:

• > für PPM verhaltensbezogene Indikatoren und Bewertungsfunktion erarbeiten bzw. Vorschläge dafür machen + Ergebnisse visualisieren

  und Lösung für Probleme vorschlagen

Informationsmanagment:

• gegen Prozessverluste wirken in dem:

• kein Group Think: KI alle Vorschläge sammelt und Übersicht verschafft -> Visualisieren

• keine Soziale Validierung: pro idee Pro Kontra nennt

Motivationsmanagment:

• kein Soziales Faulenzen-> Ergebnisse aller sichtbar machen

• kein Trittbrettfahren-> individuelle Wertschätzung

Dispositionen:

• Körpergröße

• Intelligenz

• nicht Geschlecht

  -> Männer aber Selbstbeurteilung, Frauen Fremdbeurtelung

Kompetenzen: (auch kurvilinear möglich)

• Interpersonale Kompetenzen

• Kommunikation

• Problemlösefähigkeiten

• Managmentkompetenzen

• Entscheidungsfähigkeit

und

hohe Offenheit, niedriger Neurotizismus, hohe Verträglichkeit, hohe Gewissenhaftigkeit, Extraversion

—> aber Multiple Interaktionen brtachten

-Erleichteter Einstieg für arbeitgeber und Arbeitnehmer

• schnellere Bindung ans Unternehmen

• Verhindert dysfunktionale Verhaltensweise wie Unproduktivität, Rollenambiguität

• Prävention von Fluktuation /verfrühtes Ausscheiden

• Höhere arbeizszufreidenheit

1. Persönliche Kontakte

2. Stellanausschreibung Unternehmenswebsite

3. Stellenausschreibung Printmedia

4. Stellenausschreibung Online Job Portale

• Group Think-> hoher Konformitätsdruck

• Konfirmatiosstrategien-> man stimmt eher Ideen vor, der der eigene ähneln

• Soziale Validierung: ideen, die von mehrern validiert wurden, klingen plausibler

• ineffiziente Teammeetings

• Status/Wettbewerbseffekte: man behält anfängliche Position, damit Idee sicherer rüberkommt

Entgegenwirken:

• Ideen erstmal sammeln und visualisieren

• Experten bestimmten

• Dissens und divergente Ideen positiv bestärken-> Kritik ist erwünscht

• Moderation von diskussionen

• Entscheidung als Problemlösung beschreiben, nicht als Wettbewerb

• Training der Durchführung von Teammeetings

Laborexperimente:

Pro:

• hohe Innovationsmöglichkeit

• Kontrolle von Kontextbedingungen

• Kausalaussagen möglich

  -> Kontrolle von Störvariablen

Kontra:

• geringe Akzeptanz von Praktikern

• geringe ökologische Validität

• Präzise Beschreibung eines Forschungsgegenstands

• Erklärung der Entstehung und Veränderung des Forschungsgegenstands

  -> z.B. Ursache Wirkungs Beziehung (das warum)

• Vorhersage von zukünfitgten Entwicklungen

• Generierung und Steuerung von Interventionen

Kriterien um Theorie zu beurteilen: Widerspruchsfreiehit und empirische Bewährung

Interne Rekrutierung

-> Nachfragen bei Führungskräften

-> Schwarze Brett, Hauszeitungen

-> Direktansprache von Mitarbeitern

-> Ansprechen ehemaliger und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern

Externe Rekrutierung

-> Stellenanzeigen

-> Head Hunting: Direktansprache

-> Personalmarketing an Schulen/Hochschulen z.B. Vorträge, Praktika, Abschlussarbeiten

-> Borschüren und Imageanzeigen

-> Rekrutierungs Portale im Internet

Kosten-Nutzen Analyse für PE Maßnahmen bezieht sich darauf,wie viel Nutzen die Enwtcklung von beriets ausgewählten Mitarbeitern für das Unternehmen hat im Vergleich zu den Kosten.

Im Quantitätsterm wird nicht die Selektionsquote d.h. der drchscnitliche Prädiktorwert mitienbrechnet, da es nicht um Auswahl geht und jede Person das training bekommt und danach auch weiter im Unternehmen arbeitet

im Personalauswahlverfahren wird durchschnittlicher Prädiktorwert mieinebrhe d..h die Selektionsquote. Je niedirger die Selektionsquote ist, desto weniger Personen, die nicht geeigent sind, wählt man aus

Heterogene Teams

= Elaboration (Ausausch/Diskussion) aufgabenrelevanter Informationen (also stärkere Analyse der Aufgabe etc)

Moderiert durch:

-Soziale Kategorisierung (z.b. wenn Subgruppen entstehen z.b. Männer vs Frauen))

+Motivation, Fähigkeit

= Teamleistung, Kreativität, Entscheidunsqualität

Transaktionale Führung

• Rationaler Austauschprozess

  • -> Geführte verfolgen die Ziele der Führungsperson WENN Interessen der Mitarbeiter erfüllt werden (v.a. Interessante Tätigkeit, Spaß, Autonomie, Selbstverwirklichung und Soziale Kontakte wichtig)

    Contingent Reward = Ziele und Verantwortlichkeiten als Führungskraft kommunizieren und dafür Gegenleistung versprechen

    Managment by exception= Fokus auf Fehler und Zielabweichungen (greift nur dann ein)

• Distributive Gerechtigkeit

  -> Gehaltsaufteilung je nach Leistung

• Prozedurale Gerechtigkeit (Kriterien der Gehaltsaufteilung)

  -> Konsistenz der Regelanwendung

  -> Unvoreingenommen sein

  -> Genauigkeit also alle Infos berücksichtigen

  -> Korrigierbarkeit

  -> Repräsentativität

  -> Ethische Rechtfertigung

  
  

Transformationale Führung (kann man auch trainieren!)

-> Die Führungsperson beeinflusst die Geführten, so dass sie die Ziele der Führungskraft unterstützen (Mitarbeiter transformieren)

5 Aspekte

• Charisma

• Idealized Infuence (eigene Ziele hinters Team stellen)

• Inspiration (mit Begeisterung reden über das was erreicht werden soll)

• Geistige Anregung (Perspektivenwechsel)

• Individuelle Wertschätzung

Unter Mehrebenenanalyse versteht man, dass man die Daten sich multidimensional anschaut.

-> Verhindert Scheinzusammenhänge

-> variabeln auf mehreren Ebenen betrachten

Beispiel:

Ebene über Studiengänge hinweg:

Längere Studienzeit= Hohes Einstiegsgehalt

-> innerhalb eines Studiengangs allerdings gegenteil

1. Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter miteinbeziehen (schon bei Bedarfsanalyse)

2. Trainingsgestaltung alltagsnah gestalten

3. Ressourcen (Zeit) zur Verfügung stellen, um das Gelernte umzusetzen

4. Unterstützung von Führungskraft und Feedback

5. Selbstmanagmenttrainings

6. Personenbezogene Faktoren wie Selbswirksamkeit stären und Motivation steigern

Organisationspsychologie ist die empirische Wissenschaft des menschlichen Erlebens und Verhaltens in Organisatione.

Ziel: Verhalten und Erleben beobachten, beschreiben und erklären sowie in Entscheidungszusammenhängen zu prognostizieren und in Interventionsfällen zu verändern

Interner Anlass (kommt aus dem Unternehmen selbst)

• Monitoring und Feedback von Prozessen

• Analyse von Problem- und Handlungsfeldern (Schwachstellen erkennen und verbessern)

• Vorbereitung und Evaluation organisationaler Veränderungen (Wirkung von Intervention bewirken)

Externer Anlass (kommt von Aussen)

• Beurteilung von Humankriterien

• Forschung (z.b. Theorie darüber was gute Führung oder gute Strukturen ausmachr)