HR wichtige Formeln

LAMOUR-Formel (auch LAMOUR-Konzept) ist ein systematisches Modell aus dem Personalwesen und der Lohnpolitik, das zur Sicherung der Lohngerechtigkeit dient.

1. L – Leistung: Berücksichtigt die individuell erbrachte Leistung oder den persönlichen Arbeitserfolg (Leistungsgerechtigkeit). [1, 2]

2. A – Anforderung: Bewertet die Schwierigkeit, die Verantwortung und die Qualifikation, die für die jeweilige Arbeitsstelle nötig sind (Anforderungsgerechtigkeit). [1]

3. M – Marktkonformität: Richtet sich nach den marktüblichen Löhnen in der gleichen Branche und Region, um auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. [1, 2]

4. O – Organisationsabsicht: Spiegelt die strategischen Ziele und Werte der Unternehmens- oder Lohnpolitik wider, um bestimmte Anreize zu setzen. [1, 2]

5. U – Unternehmensmöglichkeit: Bezieht die wirtschaftliche Lage, die finanzielle Leistungsfähigkeit sowie das Budget des Arbeitgebers mit ein. [1, 2]

6. R – Recht und Ethik: Garantiert die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, Gesamtarbeitsverträge (GAV) und ethischer Mindeststandards (z. B. Gleichstellungsgesetze oder Fairness). [1]

GIULIO-Formel ist ein Qualitäts- und Wirkungsmodell im Personalmarketing, das vor allem zur Gestaltung und Überprüfung von Stelleninseraten eingesetzt wird.

1. G – Glaubwürdigkeit: Sind die Inhalte ehrlich, authentisch und vertrauenerweckend? Passen sie zum echten Image des Arbeitgebers?

2. I – Information: Sind die Angaben zum Unternehmen, zu den Aufgaben und zu den Anforderungen klar und ausreichend formuliert?

3. U – Unverwechselbarkeit: Hebt sich das Inserat positiv von der Konkurrenz ab und hat es ein sympathisches, eigenes Gesicht?

4. L – Lesbarkeit: Ist der Text verständlich, logisch strukturiert und auf das Wesentliche fokussiert?

5. I – Interesse: Weckt das Inserat Neugier und spricht es die Zielgruppe emotional an?

6. O – Optik: Macht das Layout einen ansprechenden, motivierenden Eindruck und unterstützt es die Lesbarkeit? [1, 2]

Mit vier Fragen, können umfassende Informationen über die Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Bewerbers in einer bestimmten Situation ermittelt werden.

1. Situation (S): Beschreibe kurz den konkreten Ausgangspunkt, den Rahmen oder das Problem (2 bis 3 Sätze).

2. Task / Aufgabe (T): Erläutere deine genaue Rolle, Verantwortung oder das konkrete Ziel, das du in dieser Situation erreichen musstest.

3. Action / Handlung (A): Nenne deine konkreten Schritte und Vorgehensweisen zur Lösung der Herausforderung (das Herzstück deiner Antwort).

4. Result / Ergebnis (R): Zeige das messbare Resultat, die Auswirkung oder deine Learnings auf (gerne mit konkreten Zahlen belegt).

● S = Situation

● T = Task

● A = Action

● R = Result

Mit konkreten Verhaltensfragen können Methodenkompetenzen (z.B.Entscheidungsfähigkeit), Sozial- (z.B.Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit) und Selbstkompetenzen (z.B.Belastbarkeit) besser geprüft werden

1. Was?

   Ausgangslage/ Situation

2. Wie?

   Vorgehen/ Verhalten

3. Ergebnis?

   Resultat/Wirkung

Die SMART-Formel dient im Personalwesen (HR) und der Mitarbeiterführung dazu, Ziele klar, messbar und verbindlich zu vereinbaren.

1. S – Spezifisch: Ziele müssen präzise und eindeutig formuliert sein (wer, was, bis wann), statt vage Absichten zu äußern.

2. M – Messbar: Der Erfolg oder Fortschritt muss anhand von klaren Kennzahlen, Daten oder Indikatoren überprüfbar sein.

3. A – Attraktiv / Akzeptiert: Das Ziel muss für den Mitarbeitenden motivierend sein und von beiden Seiten (Führungskraft und Team) akzeptiert werden.

4. R – Realistisch: Die Anforderungen müssen mit den vorhandenen Ressourcen und Fähigkeiten machbar sein.

5. T – Terminiert: Es braucht einen festen, unmissverständlichen Zeitpunkt oder Zeitraum für die Fertigstellung. [1, 2, 3, 4]

(MbO), auf Deutsch auch Führung durch Zielvereinbarung genannt, ist eine HR-Führungsmethode, bei der Manager und Mitarbeiter gemeinsam Arbeitsziele festlegen.

• Gemeinsame Ziele: Vorgesetzte geben Ziele nicht nur vor, sondern erarbeiten sie im Dialog mit dem Team.

• SMART-Regel: Die Ziele müssen Spezifisch, Messbar, Attraktiv (erreichbar), Realistisch und Terminiert sein.

• Regelmäßige Prüfung: Der Fortschritt wird in Gesprächen kontrolliert und bewertet.

• Eine genaue Einführung bietet der Artikel zu MbO: Führen durch Zielvereinbarung.

Vorteile von MbO

• Mehr Motivation: Mitarbeiter identifizieren sich stärker mit selbst mitgestalteten Zielen.

• Klarer Fokus: Alle wissen, worauf es ankommt und was am Ende zählen soll.

• Eigenverantwortung: Das Team arbeitet selbstständiger und freier in der Umsetzung. [1, 2, 3, 4]

Die vier Phasen der AIDA-Formel

Die AIDA-Formel ist ein klassisches Stufenmodell im Marketing, das die vier Phasen eines Kaufprozesses beschreibt.

• Attention (Aufmerksamkeit): Erregen Sie die Aufmerksamkeit des Kunden durch auffällige Gestaltung oder starke Überschriften.

• Interest (Interesse): Wecken Sie echtes Interesse durch relevante Informationen und nützliche Problemlösungen.

• Desire (Wunsch / Verlangen): Erzeugen Sie den Wunsch nach dem Produkt durch emotionale Ansprache und klare Vorteile (USPs).

• Action (Handlung): Fordern Sie den Kunden mit einem klaren Aufruf (Call-to-Action) direkt zum Kauf oder einer Handlung auf.

• Die zentralen Herausforderungen in dieser Situation sind...

• Nachdem ich den Fall gelesen habe, überlege ich mir ...

• Die aktuelle Lage deutet darauf hin, dass...

• Die gegenwärtige Situation, dass es im Unternehmen das Problem ... gibt, zeigt klare Anzeichen dafür, dass ein Risiko für .... besteht

• Ein wesentlicher Punkt, der analysiert werden muss, ist..

• Ich frage mich, ob ...

• Es stellt sich die Frage, wie ...

• Die Ursachen für diese Herausforderungen könnten in ... liegen.

• Das wichtigste Thema, das sofort adressiert werden muss, ist...

• Die derzeitige Situation beeinflusst ... negativ, was langfristig zu ... führen könnte.

Qualitativ und Quantitativ

Personalentwicklungsplanung

Personaleinsatzplanung

Personalgewinnung

Personalsuche

Personalauswahl

Personaleinführung

Onboarding

Betriebliche Aus- und Weiterbildungen

Personalbeurteilung (Zielsetzung etc.)

Arbeitsplatzgestaltung

Arbeitsort

Arbeitszeitgestaltung

Lohngerechtigkeit (LAMOUR)

Mitarbeiterumfragen

Materielle + Imaterielle Anreize

• Kapazitätabbau

• Austrittsprozess (Zeugnis/ Referenzen, Überstunden/ Ferientage, Abmeldung, Austrittsgespräch, Datenschutz)

• Beendigungsgründe

• Kündigungsgespräche

Personalorganisation, Personal information, Peronalcontrolling, Personalnmarketing, Personalorganisation

• Organigramm

• Stellenpläne

• Stellenbeschreibung

• Anforderungsprofil

• Stelleninserat

• Vorstellungsgespräch

• Referenzauskünfte

• Assessment Center

• Tests (Persönlichkeits-, IQ-, Sprachen), etc.

• Beurteilungssysteme, Zielvereinbarungsgespräche / MbO, Potenzialanalysen, etc.

• Laufbahn- / Karriereplanung, Interne Aus- und Weiterbildung, Förderprogramme für Talente, Mentoring / Coaching, etc.

• Arbeitszeitgestaltung

• Arbeitsplatzorganisation (Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz),

• Schichtpläne

• Ferienpläne etc.

• Honorierungsmodell

• Anreizsysteme

• Bonussysteme

• sämtliche Wertschätzung etc.

• Austrittsgespräche

• Arbeitszeugnis

• Referenzauskünfte etc.

IRAP

I = IST-Situation

R = Rolle

A = Aufgabe

P = Probleme

1. Ausgangslage gut lesen

2. Frage: Welche Kerntehmen indentifizieren Sie in dieser Situation und welche zentralen Fragenstellungen ergeben sich daraus für Sie?

3. IRAP Nutzen (I=Ist, R=Rolle, A= Aufgabe, P= Problem)

4. Ist Situation: Zusammenfassung Text, kurz wiedergeben um was es geht.

5. Rolle: Steht im Text, kurz wiedergeben

6. Aufgabe: Steht im Text, kurz sagen

7. Probleme: Welche Probleme, Risiken, Konkreten Herausfordernungen/Kernthemen gibt es?

   Auch wichtig: Analysiere auch, was passiert wenn man diese Probleme nicht löst.

• Kategorisiere die Herausforderungen in thematische Bereiche, z.B. Führung, Mitarbeitermotivation,

  Prozessfunktionen, Strategie, Kultur, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Kommunikation,

• z.B. Start-Up (wenig Struktur/Prozesse, Personalplanung - gewinnung - erhaltung weil Wachstum)

• z.B. Konzern/KMU (wenn Umsatzschwierigkeiten, Stagnation, Reorganisation => Personalfreisetzung, Personalerhaltung der Talente)

• Welche HRM-Prozesse funktionieren nicht effizient oder fehlen komplett? Denkt an HR

  Prozessfunktionen und Querschnittsfunktionen

• Frage b) Welche Überlegungen stellen Sie an, um …/ Welche konkreten Massnahmen

  schlagen Sie vor, um z.B. den Personalbereich in Zukunft zu professionalisieren?

• Vorschläge zur Optimierung/Neuausrichtung der Ist-Situation => z.B. Professionalisierung

• Greift die vorher genannten Kernthemen wieder auf und bringt dazu konkrete Massnahmen

• (kurzfristig, mittelfristig, langfristig)

• Geht noch nicht zu sehr ins operative Detail

• Bleibt mehrheitlich auf strategischer Meta-Ebene (Helikopter, Vogelperspektive)

• Satzanfänge, wie man eine Analyse macht, z.B.

• Die zentralen Herausforderungen in dieser Situation sind...

• Nachdem ich den Fall gelesen habe, überlege ich mir ...

• Die aktuelle Lage deutet darauf hin, dass...

• Die gegenwärtige Situation, dass es im Unternehmen das Problem ... gibt, zeigt klare Anzeichen dafür, dass ein Risiko für ....besteht

• Ein wesentlicher Punkt, der analysiert werden muss, ist..

• Ich frage mich, ob ...

• Es stellt sich die Frage, wie ...

• Die Ursachen für diese Herausforderungen könnten in ... liegen.

• Das wichtigste Thema, das sofort adressiert werden muss, ist...

• Die derzeitige Situation beeinflusst ... negativ, was langfristig zu ... führen könnte.

• Fachwissen

• Ihr wollt den Experten auf Augenhöhe begegnen.

• Nachfragen, wenn ihr eine Frage nicht verstanden habt

• Bringt Beispiele aus eurer Berufspraxis ein (wo es passt)

• Kleiner Blackout? Kein Problem! Offen sagen und um nächste Frage bitten, evtl. zum Schluss darauf zurück kommen