LAMOUR
LAMOUR-Formel (auch LAMOUR-Konzept) ist ein systematisches Modell aus dem Personalwesen und der Lohnpolitik, das zur Sicherung der Lohngerechtigkeit dient.
L – Leistung: Berücksichtigt die individuell erbrachte Leistung oder den persönlichen Arbeitserfolg (Leistungsgerechtigkeit). [1, 2]
A – Anforderung: Bewertet die Schwierigkeit, die Verantwortung und die Qualifikation, die für die jeweilige Arbeitsstelle nötig sind (Anforderungsgerechtigkeit). [1]
M – Marktkonformität: Richtet sich nach den marktüblichen Löhnen in der gleichen Branche und Region, um auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben. [1, 2]
O – Organisationsabsicht: Spiegelt die strategischen Ziele und Werte der Unternehmens- oder Lohnpolitik wider, um bestimmte Anreize zu setzen. [1, 2]
U – Unternehmensmöglichkeit: Bezieht die wirtschaftliche Lage, die finanzielle Leistungsfähigkeit sowie das Budget des Arbeitgebers mit ein. [1, 2]
R – Recht und Ethik: Garantiert die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, Gesamtarbeitsverträge (GAV) und ethischer Mindeststandards (z. B. Gleichstellungsgesetze oder Fairness). [1]
GIOULIO
GIULIO-Formel ist ein Qualitäts- und Wirkungsmodell im Personalmarketing, das vor allem zur Gestaltung und Überprüfung von Stelleninseraten eingesetzt wird.
G – Glaubwürdigkeit: Sind die Inhalte ehrlich, authentisch und vertrauenerweckend? Passen sie zum echten Image des Arbeitgebers?
I – Information: Sind die Angaben zum Unternehmen, zu den Aufgaben und zu den Anforderungen klar und ausreichend formuliert?
U – Unverwechselbarkeit: Hebt sich das Inserat positiv von der Konkurrenz ab und hat es ein sympathisches, eigenes Gesicht?
L – Lesbarkeit: Ist der Text verständlich, logisch strukturiert und auf das Wesentliche fokussiert?
I – Interesse: Weckt das Inserat Neugier und spricht es die Zielgruppe emotional an?
O – Optik: Macht das Layout einen ansprechenden, motivierenden Eindruck und unterstützt es die Lesbarkeit? [1, 2]
STAR Interviewtechnik
Mit vier Fragen, können umfassende Informationen über die Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Bewerbers in einer bestimmten Situation ermittelt werden.
Situation (S): Beschreibe kurz den konkreten Ausgangspunkt, den Rahmen oder das Problem (2 bis 3 Sätze).
Task / Aufgabe (T): Erläutere deine genaue Rolle, Verantwortung oder das konkrete Ziel, das du in dieser Situation erreichen musstest.
Action / Handlung (A): Nenne deine konkreten Schritte und Vorgehensweisen zur Lösung der Herausforderung (das Herzstück deiner Antwort).
Result / Ergebnis (R): Zeige das messbare Resultat, die Auswirkung oder deine Learnings auf (gerne mit konkreten Zahlen belegt).
● S = Situation
● T = Task
● A = Action
● R = Result
Verhaltensdreieck
Interviewtechnik
Mit konkreten Verhaltensfragen können Methodenkompetenzen (z.B.Entscheidungsfähigkeit), Sozial- (z.B.Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit) und Selbstkompetenzen (z.B.Belastbarkeit) besser geprüft werden
Was?
Ausgangslage/ Situation
Wie?
Vorgehen/ Verhalten
Ergebnis?
Resultat/Wirkung
SMART-Formel
Die SMART-Formel dient im Personalwesen (HR) und der Mitarbeiterführung dazu, Ziele klar, messbar und verbindlich zu vereinbaren.
S – Spezifisch: Ziele müssen präzise und eindeutig formuliert sein (wer, was, bis wann), statt vage Absichten zu äußern.
M – Messbar: Der Erfolg oder Fortschritt muss anhand von klaren Kennzahlen, Daten oder Indikatoren überprüfbar sein.
A – Attraktiv / Akzeptiert: Das Ziel muss für den Mitarbeitenden motivierend sein und von beiden Seiten (Führungskraft und Team) akzeptiert werden.
R – Realistisch: Die Anforderungen müssen mit den vorhandenen Ressourcen und Fähigkeiten machbar sein.
T – Terminiert: Es braucht einen festen, unmissverständlichen Zeitpunkt oder Zeitraum für die Fertigstellung. [1, 2, 3, 4]
MbO
(MbO), auf Deutsch auch Führung durch Zielvereinbarung genannt, ist eine HR-Führungsmethode, bei der Manager und Mitarbeiter gemeinsam Arbeitsziele festlegen.
Gemeinsame Ziele: Vorgesetzte geben Ziele nicht nur vor, sondern erarbeiten sie im Dialog mit dem Team.
SMART-Regel: Die Ziele müssen Spezifisch, Messbar, Attraktiv (erreichbar), Realistisch und Terminiert sein.
Regelmäßige Prüfung: Der Fortschritt wird in Gesprächen kontrolliert und bewertet.
Eine genaue Einführung bietet der Artikel zu MbO: Führen durch Zielvereinbarung.
Vorteile von MbO
Mehr Motivation: Mitarbeiter identifizieren sich stärker mit selbst mitgestalteten Zielen.
Klarer Fokus: Alle wissen, worauf es ankommt und was am Ende zählen soll.
Eigenverantwortung: Das Team arbeitet selbstständiger und freier in der Umsetzung. [1, 2, 3, 4]
AIDA
Die vier Phasen der AIDA-Formel
Die AIDA-Formel ist ein klassisches Stufenmodell im Marketing, das die vier Phasen eines Kaufprozesses beschreibt.
Attention (Aufmerksamkeit): Erregen Sie die Aufmerksamkeit des Kunden durch auffällige Gestaltung oder starke Überschriften.
Interest (Interesse): Wecken Sie echtes Interesse durch relevante Informationen und nützliche Problemlösungen.
Desire (Wunsch / Verlangen): Erzeugen Sie den Wunsch nach dem Produkt durch emotionale Ansprache und klare Vorteile (USPs).
Action (Handlung): Fordern Sie den Kunden mit einem klaren Aufruf (Call-to-Action) direkt zum Kauf oder einer Handlung auf.
Satzanfänge für eine gute Analyse
Die zentralen Herausforderungen in dieser Situation sind...
Nachdem ich den Fall gelesen habe, überlege ich mir ...
Die aktuelle Lage deutet darauf hin, dass...
Die gegenwärtige Situation, dass es im Unternehmen das Problem ... gibt, zeigt klare Anzeichen dafür, dass ein Risiko für .... besteht
Ein wesentlicher Punkt, der analysiert werden muss, ist..
Ich frage mich, ob ...
Es stellt sich die Frage, wie ...
Die Ursachen für diese Herausforderungen könnten in ... liegen.
Das wichtigste Thema, das sofort adressiert werden muss, ist...
Die derzeitige Situation beeinflusst ... negativ, was langfristig zu ... führen könnte.
Personalbedarfsplanung
Qualitativ und Quantitativ
Personalentwicklungsplanung
Personaleinsatzplanung
Personalgewinnung
Personalsuche
Personalauswahl
Personaleinführung
Personalentwicklung
Onboarding
Betriebliche Aus- und Weiterbildungen
Personalbeurteilung (Zielsetzung etc.)
Personaleinsatz
Arbeitsplatzgestaltung
Arbeitsort
Arbeitszeitgestaltung
Personalerhaltung
Lohngerechtigkeit (LAMOUR)
Mitarbeiterumfragen
Materielle + Imaterielle Anreize
Personalfreistellung
Kapazitätabbau
Austrittsprozess (Zeugnis/ Referenzen, Überstunden/ Ferientage, Abmeldung, Austrittsgespräch, Datenschutz)
Beendigungsgründe
Kündigungsgespräche
Queerschnittfunktionen
Personalorganisation, Personal information, Peronalcontrolling, Personalnmarketing, Personalorganisation
Klassische HRM Instrumente
Prozess: Personal(bedarfs)planung
Organigramm
Stellenpläne
Stellenbeschreibung
Anforderungsprofil
Prozess: Personalgewinnung
Stelleninserat
Vorstellungsgespräch
Referenzauskünfte
Assessment Center
Tests (Persönlichkeits-, IQ-, Sprachen), etc.
Prozess: Personalentwicklung
Beurteilungssysteme, Zielvereinbarungsgespräche / MbO, Potenzialanalysen, etc.
Laufbahn- / Karriereplanung, Interne Aus- und Weiterbildung, Förderprogramme für Talente, Mentoring / Coaching, etc.
Prozess: Personaleinsatz
Arbeitsplatzorganisation (Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz),
Schichtpläne
Ferienpläne etc.
Prozess: Personalerhaltung
Honorierungsmodell
Anreizsysteme
Bonussysteme
sämtliche Wertschätzung etc.
Prozess: Personalfreistellung
Austrittsgespräche
Arbeitszeugnis
Referenzauskünfte etc.
Formel für gute Analyse während des Fallanalyse
IRAP
I = IST-Situation
R = Rolle
A = Aufgabe
P = Probleme
Anweisungen für eine gute Analyse während des Expertengespräches
Ausgangslage gut lesen
Frage: Welche Kerntehmen indentifizieren Sie in dieser Situation und welche zentralen Fragenstellungen ergeben sich daraus für Sie?
IRAP Nutzen (I=Ist, R=Rolle, A= Aufgabe, P= Problem)
Ist Situation: Zusammenfassung Text, kurz wiedergeben um was es geht.
Rolle: Steht im Text, kurz wiedergeben
Aufgabe: Steht im Text, kurz sagen
Probleme: Welche Probleme, Risiken, Konkreten Herausfordernungen/Kernthemen gibt es?
Auch wichtig: Analysiere auch, was passiert wenn man diese Probleme nicht löst.
Tipps für eine gute Analyse (Teil 1)
Kategorisiere die Herausforderungen in thematische Bereiche, z.B. Führung, Mitarbeitermotivation,
Prozessfunktionen, Strategie, Kultur, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Kommunikation,
z.B. Start-Up (wenig Struktur/Prozesse, Personalplanung - gewinnung - erhaltung weil Wachstum)
z.B. Konzern/KMU (wenn Umsatzschwierigkeiten, Stagnation, Reorganisation => Personalfreisetzung, Personalerhaltung der Talente)
Welche HRM-Prozesse funktionieren nicht effizient oder fehlen komplett? Denkt an HR
Prozessfunktionen und Querschnittsfunktionen
Frage b) Welche Überlegungen stellen Sie an, um …/ Welche konkreten Massnahmen
schlagen Sie vor, um z.B. den Personalbereich in Zukunft zu professionalisieren?
Vorschläge zur Optimierung/Neuausrichtung der Ist-Situation => z.B. Professionalisierung
Greift die vorher genannten Kernthemen wieder auf und bringt dazu konkrete Massnahmen
(kurzfristig, mittelfristig, langfristig)
Tipps für eine gute Analyse (Teil 2)
Geht noch nicht zu sehr ins operative Detail
Bleibt mehrheitlich auf strategischer Meta-Ebene (Helikopter, Vogelperspektive)
Satzanfänge, wie man eine Analyse macht, z.B.
Die gegenwärtige Situation, dass es im Unternehmen das Problem ... gibt, zeigt klare Anzeichen dafür, dass ein Risiko für ....besteht
Die Ursachen für diese Herausforderungen könnten in ... liegen.
Die derzeitige Situation beeinflusst ... negativ, was langfristig zu ... führen könnte.
Tipps zum Expertengespräch
Fachwissen
Ihr wollt den Experten auf Augenhöhe begegnen.
Nachfragen, wenn ihr eine Frage nicht verstanden habt
Bringt Beispiele aus eurer Berufspraxis ein (wo es passt)
Kleiner Blackout? Kein Problem! Offen sagen und um nächste Frage bitten, evtl. zum Schluss darauf zurück kommen
Last changed11 days ago