Personalwirtschaft - Kollektives Arbeitsrecht

Das Personalvertretungsrecht regelt die Interessenvertretung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Es ist dem Betriebsverfassungsrecht ähnlich, berücksichtigt aber die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes.

Er vertritt gemeinsame gewerkschaftliche Interessen auf übergeordneter Ebene und bündelt die Zusammenarbeit der Einzelgewerkschaften.

Arbeitgeberverbände sind sozialpolitische Organisationen auf Unternehmerseite, die die gemeinsamen Interessen ihrer Mitgliedsunternehmen vertreten.

Sie sind regelmäßig als rechtsfähige Vereine organisiert und häufig für einen bestimmten Industriebereich und eine bestimmte Region zuständig.

Die BDA ist der Spitzenverband der Arbeitgeberverbände in Deutschland.

Gesamtmetall ist der Zusammenschluss der Arbeitgeberverbände der metallindustriellen Wirtschaft auf Bundesebene.

rt: Der Bund vertritt die Beschäftigten des Bundes, die Länder vertreten ihre Beschäftigten und die Kommunen vertreten ihre jeweiligen Beschäftigten.

Die TdL ist der Zusammenschluss der Bundesländer zur gemeinsamen Wahrnehmung tarifpolitischer Interessen.

: Die VKA ist der Zusammenschluss kommunaler Arbeitgeberverbände auf Bundesebene.

: Nein. Die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband ist grundsätzlich freiwillig.

OT bedeutet „ohne Tarifbindung“. Ein Arbeitgeber ist Mitglied des Verbands, unterliegt aber aufgrund dieser Mitgliedschaft nicht der Tarifbindung des Verbands.

Ja. Ein einzelner Arbeitgeber kann nach § 2 Abs. 1 TVG unmittelbar mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag abschließen.

: Nur tariffähige Gewerkschaften dürfen auf Arbeitnehmerseite Tarifverträge abschließen.

Sowohl einzelne Arbeitgeber als auch Arbeitgeberverbände dürfen Tarifverträge abschließen (§ 2 Abs. 1 TVG).

Ein Verbandstarifvertrag ist ein Tarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband.

Ein Haustarifvertrag ist ein Tarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem einzelnen Arbeitgeber.

t: Ja. Auch die jeweiligen Spitzenverbände der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände können Tarifvertragsparteien sein (§ 2 Abs. 2–4 TVG).

Ein Tarifvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden (§ 1 Abs. 2 TVG).

Das Tarifregister wird beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales geführt. Dort werden Abschluss, Änderung und Aufhebung von Tarifverträgen eingetragen.

Er muss den maßgeblichen Tarifvertrag so im Betrieb auslegen, dass jeder Arbeitnehmer jederzeit Einsicht nehmen kann (§ 8 TVG).

: Grundsätzlich mit dem schriftlichen Abschluss des Tarifvertrags, soweit keine abweichenden Regelungen zum Inkrafttreten bestehen.

Mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit oder durch eine wirksame Beendigung, beispielsweise durch Kündigung.

Die Tarifvertragsparteien müssen sich über die Aufhebung einig sein.

Wenn die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wurde. Ohne vereinbarte Kündigungsfrist oder Kündigungstermin gilt laut Lehrtext eine Kündigungsfrist von drei Monaten.

Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, beispielsweise eine Gesetzesänderung, durch die eine wesentliche tarifliche Regelung ihre Grundlage verliert.

Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine normativen Regelungen grundsätzlich weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG).

Beispielsweise durch einen neuen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung.

Grundsätzlich nicht, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf des Tarifvertrags begründet wurde.

Die Tarifparteien dürfen keine Arbeitskampfmaßnahmen einsetzen, um Forderungen durchzusetzen, die bereits im Tarifvertrag geregelt sind.

Die verletzende Tarifvertragspartei kann gegenüber der anderen Partei schadensersatzpflichtig werden.

Die Tarifparteien müssen mit den ihnen zur Verfügung stehenden Mitteln darauf hinwirken, dass ihre Mitglieder die tariflichen Verpflichtungen erfüllen.

t: Grundsätzlich, wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind und das Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt.

Die Tarifparteien sind an den Tarifvertrag gebunden. Auf Arbeitnehmerseite setzt dies grundsätzlich die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft voraus; auf Arbeitgeberseite genügt der eigene Tarifabschluss oder die entsprechende Verbandsmitgliedschaft.

Der räumliche, fachliche, persönliche und zeitliche Geltungsbereich.

Er legt fest, für welche Branche oder welchen Wirtschaftszweig der Tarifvertrag gilt.

Entscheidend ist, welche Tätigkeit im Betrieb überwiegend ausgeübt wird.

Bei entsprechender Tarifbindung kann der Tarifvertrag der Metallindustrie gelten, weil die überwiegende Tätigkeit des Betriebs für die Branchenzuordnung entscheidend ist

Er legt fest, in welchem geografischen Gebiet der Tarifvertrag gilt, beispielsweise in einem bestimmten Bundesland.

Er legt fest, für welche Personengruppen der Tarifvertrag gilt, beispielsweise für bestimmte Beschäftigtengruppen.

Er legt fest, für welchen Zeitraum der Tarifvertrag gilt und wann seine Regelungen wirksam sind.

Grundsätzlich nicht unmittelbar. Sie können jedoch beispielsweise durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag mittelbar gelten.

Die Tarifbestimmungen gelten aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, obwohl keine beiderseitige Tarifbindung besteht.

Eine Vertragsklausel, durch die die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags auf das Arbeitsverhältnis vereinbart wird.

Eine betriebliche Übung kann entstehen, wenn der Arbeitgeber bestimmte Leistungen, beispielsweise tarifliche Lohnerhöhungen, wiederholt und gleichförmig gewährt und dadurch ein entsprechender Anspruch begründet wird.

Dadurch soll eine möglichst gleichmäßige Behandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb gewährleistet werden.

Seine Tarifbindung bleibt grundsätzlich bis zum Ende des Tarifvertrags bestehen (§ 3 Abs. 3 TVG).

Damit die tariflichen Regelungen nicht einseitig durch einen Verbandsaustritt umgangen werden können.

Sie verweist auf den Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung, sodass grundsätzlich auch spätere Änderungen erfasst werden.

Eine dynamische Klausel erfasst grundsätzlich auch spätere Änderungen des Tarifvertrags. Eine statische Klausel bezieht sich auf eine bestimmte Fassung und übernimmt spätere Änderungen nicht automatisch.

Sie erstreckt die Geltung eines Tarifvertrags im festgelegten Geltungsbereich auch auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

§ 5 des Tarifvertragsgesetzes (TVG).

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit einem Ausschuss aus Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Eine Tarifvertragspartei.

Sie muss im öffentlichen Interesse geboten erscheinen.

Sie verhindern, dass nicht tarifgebundene Betriebe deutlich schlechtere Arbeitsbedingungen oder niedrigere Löhne als tarifgebundene Betriebe anbieten können.

Nein. Auch einzelne Teile eines Tarifvertrags können für allgemeinverbindlich erklärt werden.

Er gilt für sie im erfassten Geltungsbereich unmittelbar.

Aus dem schuldrechtlichen Teil und dem normativen Teil.

Er regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien untereinander.

Sie kann schuldrechtliche Ansprüche der Tarifvertragsparteien auslösen, beispielsweise Schadensersatzansprüche.

Die Friedenspflicht und die Durchführungspflicht.

Während der Laufzeit eines Tarifvertrags dürfen bereits tariflich geregelte Gegenstände nicht durch Arbeitskampfmaßnahmen neu erzwungen werden.

Die Tarifparteien vereinbaren, während der Laufzeit des Tarifvertrags jegliche Arbeitskampfmaßnahmen auszuschließen, auch zu nicht tariflich geregelten Gegenständen.

Die Tarifparteien müssen darauf hinwirken, dass ihre Mitglieder die tariflichen Vereinbarungen einhalten und umsetzen.

Er enthält Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

Weil seine Rechtsnormen bei bestehender Tarifbindung unmittelbar und zwingend für die erfassten Arbeitsverhältnisse gelten.

Beispielsweise Urlaub, Kündigungsfristen und die Dauer der Arbeitszeit.

Allgemeine Arbeitsbedingungen müssen nicht jedes Jahr neu verhandelt werden.

Damit die Löhne regelmäßig neu verhandelt werden können, ohne den umfangreicheren Manteltarifvertrag ändern zu müssen.

Er legt häufig Entgeltgruppen und die dazugehörigen Tätigkeitsmerkmale fest.

Nein. Die Tarifparteien können die Inhalte in einem einzigen Tarifvertrag zusammenfassen oder für einzelne Themen gesonderte Tarifverträge abschließen.

Beispielsweise Arbeitsschutz oder eine Erweiterung der Rechte des Betriebsrats.

Grundsätzlich nicht zulasten der Arbeitnehmer. Ungünstigere tarifliche Regelungen sind nur zulässig, wenn das Gesetz dies ausdrücklich erlaubt.

Ja. Günstigere Regelungen sind grundsätzlich zulässig.

Die tariflichen Normen gelten bei bestehender Tarifbindung direkt für das Arbeitsverhältnis, ohne dass sie zusätzlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden müssen.

Von den tariflichen Regelungen darf grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Grundsätzlich nicht durch einen einfachen Verzicht. Ein Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche ist nach § 4 Abs. 4 TVG insbesondere im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs möglich.

Leistungen, die über das tariflich geschuldete Maß hinausgehen, beispielsweise ein höheres Gehalt als im Tarifvertrag vorgesehen.

Eine Bestimmung, die unter bestimmten Voraussetzungen Abweichungen von tariflichen Regelungen durch betriebliche oder andere vereinbarte Regelungen zulässt.

Sie können begrenzte Abweichungen von tariflichen Regelungen ermöglichen, um auf die wirtschaftliche Situation des Betriebs zu reagieren.

Fristen, innerhalb derer tarifliche Ansprüche geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht erlöschen.

Der betreffende Anspruch kann erlöschen.

Beispielsweise durch einen wirksamen gerichtlichen Vergleich oder durch Verjährung.

Sie erhalten bei der Verwendung in Formulararbeitsverträgen nicht automatisch die tarifrechtliche Privilegierung; die arbeitsvertraglichen Klauseln müssen gesondert rechtlich geprüft werden.

Nach Ablauf eines Tarifvertrags gelten seine normativen Regelungen grundsätzlich weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Sie wirken nicht mehr unmittelbar und zwingend, sondern dispositiv. Abweichende einzelvertragliche Vereinbarungen sind daher grundsätzlich möglich.

Grundsätzlich für Arbeitsverhältnisse, die bereits während der Laufzeit des Tarifvertrags bestanden und von dessen Geltungsbereich erfasst waren.

Grundsätzlich nicht.

Nach § 3 Abs. 3 TVG bleibt die Tarifgebundenheit bis zum Ablauf des Tarifvertrags bestehen, damit die tariflichen Normen nicht einseitig umgangen werden können.

Streik und Aussperrung.

Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Koalitionsfreiheit und damit grundsätzlich auch das Recht auf Arbeitskampf.

Das Gesetz regelt den Arbeitskampf nur begrenzt. Viele Voraussetzungen und Grenzen wurden deshalb durch die Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, entwickelt.

Eine planmäßige und gemeinschaftliche Arbeitseinstellung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern, um eine Verbesserung für sich oder andere Arbeitnehmer zu erreichen.

Grundsätzlich nur eine tariffähige Gewerkschaft.

Ein Streik, der nicht von einer Gewerkschaft getragen wird, beispielsweise ein spontaner Protest von Arbeitnehmern gegen eine Arbeitgebermaßnahme.

Sie muss für den angestrebten Tarifvertrag sowohl örtlich als auch fachlich zuständig sein.

Den Abschluss eines Tarifvertrags.

Weil sie Ziele verfolgen, die nicht durch einen Tarifvertrag geregelt werden können, beispielsweise die unmittelbare Durchsetzung allgemeiner politischer Forderungen.

Der Streik muss ein zulässiges Ziel verfolgen und darf keine unverhältnismäßigen Mittel einsetzen. Die Interessen der Beteiligten müssen angemessen berücksichtigt werden.

Der Streik muss grundsätzlich das letzte Mittel sein. Zuvor müssen andere Möglichkeiten der Verständigung ausgeschöpft werden.

Ist für gescheiterte Verhandlungen ein Schlichtungsverfahren vereinbart, muss es grundsätzlich durchgeführt werden, bevor zum Streik aufgerufen wird.

Sie dient dazu, den Willen der Gewerkschaftsmitglieder zu ermitteln. Häufig schreiben Gewerkschaftssatzungen eine Urabstimmung vor.

Nein. Nach dem Lehrtext stellt dies zunächst eine Verletzung interner Regeln dar und macht den Streik nicht automatisch rechtswidrig.

Der Streik muss fair geführt werden. Gewalt, Sachbeschädigung und eine vollständige Blockade des Betriebszugangs sind unzulässig.

Eine Totalblockade kann rechtswidrig sein, die Rechte arbeitswilliger Beschäftigter verletzen und gegebenenfalls den Straftatbestand der Nötigung erfüllen.

Notwendige Erhaltungsarbeiten und Notarbeiten, beispielsweise zur Sicherung von Anlagen oder zur Aufrechterhaltung notwendiger Krankenhausversorgung.

Das Arbeitsgericht kann darüber entscheiden, welche Arbeiten notwendig sind.

Er kann unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen und die Unterlassung rechtswidriger Streikmaßnahmen gerichtlich durchsetzen.

Arbeitnehmer müssen mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur außerordentlichen Kündigung rechnen. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Es ist zu berücksichtigen, ob der einzelne Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit erkennen konnte und ob ihm eine individuelle Verantwortlichkeit vorzuwerfen ist.

Betriebsratsmittel dürfen nicht einfach für gewerkschaftliche Streikmaßnahmen verwendet werden. Eine solche Verwendung kann gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen.

Ja. Sie dürfen grundsätzlich als Arbeitnehmer mitstreiken, dürfen dafür aber nicht unzulässig die Mittel oder Ressourcen des Betriebsrats einsetzen.

Eine planmäßige Maßnahme eines oder mehrerer Arbeitgeber, bei der Gruppen von Arbeitnehmern nicht zur Arbeit zugelassen werden und keine Lohnzahlung erfolgt, um ein arbeitspolitisches Ziel zu

Nach der im Lehrtext dargestellten Rechtsprechung grundsätzlich ja, allerdings nur unter Beachtung rechtlicher Grenzen, insbesondere der Verhältnismäßigkeit.

Eine Aussperrung, mit der Arbeitgeber auf einen bereits begonnenen Streik reagieren.

Eine Aussperrung, bei der Arbeitgeber selbst die Initiative zum Arbeitskampf ergreifen.

Weil Arbeitgeber wirtschaftlich häufig stärker sind als Arbeitnehmer und eine Aussperrung das durch den Streik geschaffene Kräftegleichgewicht wieder zugunsten der Arbeitgeber verschieben kann.

: Insbesondere bei einem eng geführten Streik, wenn nur ein Teil der Arbeitnehmer streikt, aber viele Arbeitgeber betroffen sind. Die Aussperrung muss dabei die rechtlichen Grenzen und Quoten beachten.

t: Bei weniger als 25 % streikenden Arbeitnehmern dürfen höchstens weitere 25 % ausgesperrt werden. Bei 25 bis 50 % darf auf 50 % aufgefüllt werden. Ab 50 % Streikbeteiligung ist eine Aussperrung nach dieser Darstellung nicht mehr zulässig.

Ein Arbeitgeber beschäftigt Arbeitnehmer nicht, weil die Arbeit infolge eines Streiks in anderen Unternehmen beispielsweise wegen fehlender Zulieferteile oder fehlender Abnahme nicht möglich oder nicht zumutbar ist.

t: Laut Lehrtext haben sie in dieser Situation weder Anspruch auf Lohn oder Gehalt noch auf Leistungen aus der Streikkasse.

Das Arbeitsverhältnis wird nicht beendet, sondern ruht während der Teilnahme am Arbeitskampf.

Nein. Während der Teilnahme am rechtmäßigen Streik entfällt grundsätzlich der Anspruch auf Arbeitsentgelt.

t: Nein. Die rechtmäßige Streikteilnahme darf nicht als Kündigungsgrund verwendet werden.

Nein. Auch eine Aussperrung beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch.

Nach dem Lehrtext besteht während der Teilnahme am Arbeitskampf kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Nach dem Lehrtext entfällt der Anspruch auf Feiertagsentgelt, wenn der Feiertag in einen Streik fällt.

Der Lohnanspruch kann entfallen, wenn die Arbeitnehmer infolge der Arbeitskampfmaßnahmen beschäftigungslos sind.

rt: Ja. Wenn beispielsweise ein Streik in der Metallindustrie in Bayern die Lieferungen an einen Betrieb in Hessen unterbricht und dort die Arbeit unmöglich wird, kann auch dort der Lohnanspruch entfallen.

Streikgeld von ihrer Gewerkschaft, sofern die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind.

Nach dem Lehrtext grundsätzlich nicht, soweit die gesetzlichen Ausschlüsse für mittelbar vom Arbeitskampf betroffene Arbeitnehmer greifen.

Weil staatliche Leistungen, die den Arbeitskampf wirtschaftlich beeinflussen, die Kräfteverhältnisse zwischen den Tarifparteien verändern könnten. Die Neutralität steht im Zusammenhang mit der Koalitionsfreiheit.

Ja. Die Mitgliedschaft bleibt nach § 192 Abs. 1 Nr. 1 SGB V unter den gesetzlichen Voraussetzungen erhalten.

Nach dem Lehrtext insbesondere dann, wenn er einen ganzen Kalendermonat umfasst und in diesem Monat keine entsprechenden Rentenversicherungsbeiträge gezahlt werden.

Nach dem Lehrtext in der Regel nicht.

Arbeitnehmer können die Wiederaufnahme der Arbeit verlangen und Arbeitgeber können die Weiterbeschäftigung verlangen.

Nein. Die Rechte bleiben grundsätzlich bestehen, können aber bei arbeitskampfbezogenen Maßnahmen eingeschränkt sein.

Bei arbeitskampfbezogenen Maßnahmen sind seine Rechte nach dem Lehrtext eingeschränkt; er hat insoweit grundsätzlich nur ein Informationsrecht statt eines Mitbestimmungsrechts.

Nach dem Lehrtext unterliegen Versetzungen, die ausschließlich zur Besetzung dieser Arbeitsplätze während des Arbeitskampfs erfolgen, nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Diese Maßnahmen unterliegen weiterhin den normalen Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats.

Unmittelbare Geltung entsteht grundsätzlich durch beiderseitige Tarifbindung und den passenden Geltungsbereich. Mittelbare Geltung beruht beispielsweise auf einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel.

Die Friedenspflicht begrenzt Arbeitskampfmaßnahmen während der Tariflaufzeit. Die Durchführungspflicht verpflichtet die Tarifparteien, auf die Einhaltung und Umsetzung des Tarifvertrags durch ihre Mitglieder hinzuwirken.

Der schuldrechtliche Teil regelt Rechte und Pflichten der Tarifparteien untereinander. Der normative Teil enthält Rechtsnormen für Arbeitsverhältnisse und betriebliche Fragen.

Nachwirkung bedeutet, dass tarifliche Normen nach Ablauf des Tarifvertrags grundsätzlich weitergelten, bis sie ersetzt werden. Nach einem Verbandsaustritt bleibt die Tarifbindung dagegen bis zum Ablauf des Tarifvertrags bestehen.

Beim Streik stellen Arbeitnehmer gemeinschaftlich die Arbeit ein. Bei der Aussperrung verweigern Arbeitgeber planmäßig bestimmten Arbeitnehmergruppen den Zugang zur Arbeit und die Lohnzahlung.

Die Abwehraussperrung reagiert auf einen Streik. Bei der Angriffsaussperrung ergreifen Arbeitgeber selbst die Initiative zum Arbeitskampf.

Die relative Friedenspflicht verbietet Arbeitskampfmaßnahmen zur Durchsetzung bereits tariflich geregelter Gegenstände. Die absolute Friedenspflicht schließt aufgrund einer Vereinbarung grundsätzlich alle Arbeitskampfmaßnahmen während der Tariflaufzeit aus.

Das Tarifrecht umfasst die Rechtsvorschriften über die Rechtsverhältnisse zwischen den Tarifparteien und die Geltung von Tarifverträgen.

Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen tariffähigen Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die insbesondere Rechte und Pflichten der Tarifparteien sowie Arbeitsbedingungen regelt (§ 1 TVG).

Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite sowie einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände auf Arbeitgeberseite.

: Sie legen Mindeststandards für Arbeitsbedingungen fest, beispielsweise Vergütung, Arbeitszeit, Zuschläge und Weihnachtsgeld.

Arbeitnehmer können ihre Interessen gemeinsam durch eine Gewerkschaft wirkungsvoller vertreten und durchsetzen als allein gegenüber einem wirtschaftlich stärkeren Arbeitgeber.

Grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber tarifgebunden ist und der Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt (§ 4 TVG).

Nein. Bei bestehender Tarifbindung gilt er grundsätzlich unmittelbar und zwingend, ohne dass er im Arbeitsvertrag erwähnt werden muss.

Von zwingenden tariflichen Regelungen darf grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Günstigere einzelvertragliche Regelungen können dagegen zulässig sein.

Im Tarifvertragsgesetz (TVG). Das Arbeitskampfrecht beruht zu großen Teilen auf richterrechtlich entwickelten Grundsätzen.

Kritisiert wird, dass Tarifverträge zu wenig auf die Situation einzelner Betriebe eingehen und Abweichungen bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten nur begrenzt ermöglichen.

§ 77 Abs. 3 BetrVG schränkt Betriebsvereinbarungen über tariflich geregelte oder üblicherweise tariflich geregelte Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen grundsätzlich ein.

Er regelt die Höhe der Grundvergütung, beispielsweise die Entgelte der Beschäftigten und Auszubildenden.

Er legt insbesondere Entgeltgruppen und Entgeltformen fest, anhand derer Beschäftigte eingeordnet und vergütet werden.

Er regelt allgemeine Arbeitsbedingungen, beispielsweise Arbeitszeit, Zuschläge, Einstellung und Kündigung.

Urlaub, Urlaubsgeld, Arbeitszeit, vermögenswirksame Leistungen, Vorruhestand, Qualifizierung und Rationalisierungsschutz.

Die Arbeitgeber bestimmten die Arbeitsbedingungen häufig einseitig. Arbeitnehmer schlossen sich deshalb zusammen, um sich gegen Ausbeutung zu wehren und ihre Interessen gemeinsam durchzusetzen.

Gewerkschaften wurden wiederholt verboten oder in ihrer Tätigkeit behindert.

Seit Inkrafttreten des Grundgesetzes im Jahr 1949 ist sie durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt.

Gewerkschaften bündeln die Interessen vieler Beschäftigter und können kollektive Druckmittel wie Streiks einsetzen.

: Sie schützt das Recht, Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden.

Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite und Arbeitgeberverbände auf Arbeitgeberseite.

Das Recht, eine Koalition zu gründen, an ihrer Gründung mitzuwirken oder einer bestehenden Koalition beizutreten.

Das Recht, keiner Koalition beizutreten und sich nicht gewerkschaftlich organisieren zu müssen.

Sie würde die negative Koalitionsfreiheit verletzen, die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist.

: Unter anderem die Mitgliederwerbung, die Interessenvertretung, der Abschluss von Tarifverträgen und die Durchführung rechtmäßiger Arbeitskämpfe.

Koalitionen haben das Recht auf Existenz und Fortbestand. Der Staat darf sie nicht willkürlich verbieten oder ihre innere Organisation beliebig vorschreiben.

Tarifparteien dürfen Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen grundsätzlich eigenständig und ohne staatliche Einmischung durch Tarifverträge regeln.

Grundsätzlich verhandeln Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände über die tariflichen Löhne, statt dass der Staat diese allgemein durch Gesetz festlegt.

Ja. Die Koalitionsfreiheit schützt grundsätzlich auch Arbeitskampfmaßnahmen wie rechtmäßige Streiks und Aussperrungen.

: Sie muss insbesondere freiwillig, privatrechtlich, überbetrieblich, dauerhaft, körperschaftlich organisiert, demokratisch, gegnerfrei sowie zweckgerichtet und zweckgeeignet sein.

: Die Mitglieder müssen sich freiwillig zusammenschließen. Eine gesetzlich erzwungene Mitgliedschaft begründet keine Koalition im Sinne der Koalitionsfreiheit.

Die Vereinigung muss über die Grenzen eines einzelnen Betriebs hinausgehen. Eine ausschließlich betriebsbezogene Arbeitnehmervertretung ist keine Gewerkschaft.

Der Betriebsrat ist eine betriebliche Interessenvertretung und keine überbetriebliche Koalition im Sinne des Tarifrechts.

: Die Vereinigung muss auf eine gewisse Dauer angelegt sein. Ein Zusammenschluss für eine einmalige Aktion reicht nicht aus.

Die Organisation muss unabhängig vom jeweiligen Mitgliederbestand bestehen können und über eigene Organe, beispielsweise einen Vorstand, verfügen.

Die Mitglieder müssen an der Willensbildung beteiligt sein. Dafür genügt insbesondere die Möglichkeit, die Verbandsorgane zu wählen.

Die Koalition darf nicht gleichzeitig aus Arbeitgebern und Arbeitnehmern bestehen und nicht von der Gegenseite abhängig sein.

Ja. Die Orientierung an politischen Standpunkten oder christlichen Werten begründet für sich genommen keine unzulässige Abhängigkeit.

Sie muss das Ziel verfolgen, durch Tarifverträge die wirtschaftliche und soziale Lage ihrer Mitglieder zu verbessern.

Die Vereinigung muss grundsätzlich in der Lage sein, ihre Ziele gegenüber der Arbeitgeberseite durchzusetzen und ausreichend Druck auszuüben.

Sie muss bei Tarifverhandlungen notfalls wirksamen Druck auf die Arbeitgeberseite ausüben können, beispielsweise durch einen Streik.

Beispielsweise durch die Zahl ihrer Mitglieder oder deren Stellung und Bedeutung im Arbeitsleben.

Sie gilt nicht als Gewerkschaft im Rechtssinn und kann deshalb keine Tarifverträge als Gewerkschaft nach § 2 Abs. 1 TVG abschließen.

ie Mitgliederzahl allein genügt nicht. Die Vereinigung muss sämtliche rechtlichen Voraussetzungen erfüllen, insbesondere ausreichend mächtig und zweckgeeignet sein.

Gewerkschaften sind sozialpolitische Organisationen auf Arbeitnehmerseite, die die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihrer Mitglieder verbessern wollen.

: Sie regelt die innere Organisation und legt unter anderem fest, für welche Wirtschaftszweige die Gewerkschaft zuständig ist.

Gewerkschaften waren historisch häufig als nichtrechtsfähige Vereine organisiert. Die Rechtsprechung behandelt sie für ihre rechtliche Tätigkeit weitgehend wie rechtsfähige Vereine.

Der DGB ist ein gewerkschaftlicher Dachverband, in dem mehrere Einzelgewerkschaften zusammengeschlossen sind.

Unter anderem IG Metall, IG BAU, IG BCE, ver.di, GEW, NGG und GdP.

Lernkarte 51

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft.

Sie entstand durch den Zusammenschluss der DAG, der ÖTV, der Deutschen Postgewerkschaft und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen.

Zusammenschlüsse sollen Kosten senken, die Effizienz erhöhen und die Durchsetzungskraft gegenüber Arbeitgebern stärken.

Nach dem Ausgangstext werden Leistungen aus einem Sozialplan auf eine Zahlung wegen Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG angerechnet.

Der Betriebsrat kann Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung vorschlagen und deren Beratung anregen. Dieses Initiativrecht ist nach dem Ausgangstext ein Beratungsrecht.

Bei der Einführung von Personalfragebögen, die Fragen zu den persönlichen Verhältnissen, Fertigkeiten oder Kenntnissen der Arbeitnehmer enthalten, ist nach § 94 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

Er bestimmt bei der Einführung allgemeiner Grundsätze zur Bewertung der Arbeitnehmerleistungen mit. Dieses Recht begründet jedoch nicht automatisch ein Mitbestimmungsrecht bei jeder einzelnen Beurteilung.

Auswahlrichtlinien legen Kriterien für personelle Entscheidungen fest, beispielsweise bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Sie sollen eine nachvollziehbare und sachgerechte Personalauswahl fördern.

Bei mehr als 500 Beschäftigten kann der Betriebsrat nach § 95 Abs. 2 BetrVG die Aufstellung von Richtlinien über fachliche, persönliche und soziale Auswahlgesichtspunkte verlangen.

Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über Fragen der Berufsbildung beraten. Dazu gehören beispielsweise Ausbildung, Weiterbildung und Umschulung. Der Betriebsrat kann Vorschläge machen.

Der Betriebsrat bestimmt bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen mit. Er muss beispielsweise bestimmten Ausbildungsabläufen zustimmen und kann der Bestellung ungeeigneter Ausbilder widersprechen.

Nein. Die bloße Einweisung in die Tätigkeit, beispielsweise bei Einführung einer neuen EDV-Anlage, gilt nach dem Ausgangstext nicht als betriebliche Bildungsmaßnahme.

Dazu gehören insbesondere Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Versetzungen und Kündigungen.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligen.

Er muss den Betriebsrat unterrichten, die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen und Auskunft über die beteiligten Personen geben

Nur aus den gesetzlich genannten Gründen, beispielsweise wenn die Einstellung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt oder Arbeitsplätze im Betrieb gefährdet.

Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzen zu lassen.

Der Betriebsrat kann nach § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben.

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen.

Die Kündigung ist wegen der fehlenden Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

Nein. Der Arbeitgeber ist trotz eines Widerspruchs oder von Bedenken des Betriebsrats grundsätzlich nicht an der Durchführung der Kündigung gehindert.

Der Widerspruch muss auf einem gesetzlich vorgesehenen Grund beruhen. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu berücksichtigen.

ach dem Ausgangstext gilt der Betriebsrat dann als ordnungsgemäß angehört. Seine ausbleibende Reaktion beeinflusst die Wirksamkeit der Kündigung nicht allein.

Sie sind vergleichsweise gering, weil die unternehmerischen und wirtschaftlichen Entscheidungskompetenzen des Arbeitgebers durch das BetrVG grundsätzlich nicht eingeschränkt werden.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist nach § 106 BetrVG ein Wirtschaftsausschuss zu bilden.

Der Unternehmer muss ihn über wirtschaftliche Angelegenheiten informieren und sich mit ihm beraten. Der Wirtschaftsausschuss gibt die erhaltenen Informationen an den Betriebsrat weiter.

Die Mitglieder werden vom Betriebsrat beziehungsweise vom Gesamtbetriebsrat bestimmt.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG über wirtschaftliche Angelegenheiten informieren, soweit dies zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist.

Der Unternehmer muss die Arbeitnehmer nach § 110 BetrVG mindestens einmal in jedem Kalendervierteljahr schriftlich über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens unterrichten.

Nach dem Ausgangstext gilt dies in Unternehmen mit mehr als 20 ständig beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmern bei geplanten Betriebsänderungen. Bei sonstigen Betriebsänderungen besteht die Pflicht, wenn Nachteile für die Belegschaft zu erwarten sind.

Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie regelt Rechte und Pflichten der Betriebspartner sowie betriebliche und arbeitsverfassungsrechtliche Fragen und kann auch Regelungen über Arbeitsverhältnisse enthalten.

Betriebsvereinbarungen betreffen vor allem Angelegenheiten mit Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Sie können aber auch andere betriebliche Angelegenheiten regeln, beispielsweise die Einführung eines betrieblichen Weihnachtsgeldes.

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die tarifvertraglich geregelt sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden, dürfen nach § 77 Abs. 3 BetrVG grundsätzlich nur durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich zulässt.

Nein. Nach dem Ausgangstext hängt die Sperrwirkung nicht davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Entscheidend ist unter anderem, ob der Betrieb in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt.

Betriebsvereinbarungen wirken im Betrieb wie gesetzliche Regelungen. Ungünstigere arbeitsvertragliche Regelungen können ihnen grundsätzlich nicht entgegenstehen; einzelvertragliche Arbeitsbedingungen dürfen durch eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden.

: Vereinbarungsoffenheit liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag Änderungen durch spätere Betriebsvereinbarungen ermöglicht. Dann kann eine Betriebsvereinbarung den betreffenden Regelungspunkt unter Umständen auch verschlechtern.

Dabei wird geprüft, ob eine Umstrukturierung betrieblicher Sozialleistungen für die Belegschaft insgesamt günstiger ist. Die Gesamtsumme der vom Arbeitgeber aufgewendeten Sozialleistungen darf dabei nicht hinter der bisherigen Summe zurückbleiben.

Wenn die Ansprüche auf Sozialleistungen auf einheitlichen arbeitsvertraglichen Regelungen, Gesamtzusagen oder betrieblicher Übung beruhen und der kollektive Günstigkeitsvergleich insgesamt eine mindestens gleichwertige Regelung ergibt.

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern müssen sie bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, die mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft verbunden ist, nach § 112 BetrVG versuchen, einen Interessenausgleich zu erzielen.

Dazu gehören die Einschränkung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung des ganzen Betriebs, der Zusammenschluss oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Materielle Nachteile sind beispielsweise der Verlust des Arbeitsplatzes, eine Verringerung des Verdienstes oder höhere Fahrtkosten aufgrund einer räumlichen Versetzung.

Immaterielle Nachteile sind beispielsweise eine Verschlechterung des Betriebsklimas oder eine erhöhte psychische Belastung.

Die Nachteile müssen die Belegschaft oder einen wesentlichen Teil der Belegschaft betreffen. Sie können materieller oder immaterieller Art sein.

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen Einigkeit darüber erzielen, ob, wann, wie und in welchem Umfang eine geplante Betriebsänderung durchgeführt wird.

Betroffene Arbeitnehmer können unter den gesetzlichen Voraussetzungen nach § 113 BetrVG vor dem Arbeitsgericht einen Nachteilsausgleich, beispielsweise eine Abfindung, verlangen.

Ein Sozialplan enthält Regelungen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen.

Sozialpläne enthalten häufig Regelungen zur Höhe von Abfindungen und zu weiteren Leistungen, mit denen wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert werden sollen.

Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Grundsätzlich kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, um einen Sozialplan durchzusetzen. Die rechtlichen Voraussetzungen und Ausnahmen ergeben sich insbesondere aus §§ 112, 112a BetrVG.

Das Initiativrecht ermöglicht es dem Betriebsrat, selbst aktiv zu werden und vom Arbeitgeber Maßnahmen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten zu verlangen.

Nach § 87 Abs. 2 BetrVG entscheidet die Einigungsstelle. Sie wägt die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebsrats ab.

Bei der echten Mitbestimmung wirken Arbeitgeber und Betriebsrat gleichberechtigt an der Entscheidung mit. Beim Zustimmungsverweigerungsrecht kann der Betriebsrat eine Maßnahme aus gesetzlich festgelegten Gründen blockieren. Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzen.

Bloße Mitwirkungsrechte sind beispielsweise Informations-, Anhörungs-, Beratungs- und Vorschlagsrechte. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat beteiligen, ist aber grundsätzlich nicht an dessen Bedenken oder Vorschläge gebunden.

§ 87 BetrVG regelt die echte Mitbestimmung des Betriebsrats in bestimmten sozialen Angelegenheiten. Sie dient unter anderem dem Schutz der Persönlichkeit und der Interessen der Arbeitnehmer.

Ein allgemeines Rauchverbot betrifft die Ordnung des Betriebs und unterliegt grundsätzlich der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat beteiligen.

Dazu gehören beispielsweise allgemeine Rauchverbote, Regelungen zur Benutzung betrieblicher Telefone und Torkontrollen. Es geht um das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb.

Die Anweisung betrifft das Arbeitsverhalten und nicht das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Deshalb besteht hierfür nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht.

Nein. Bei der Abmahnung eines bestimmten einzelnen Arbeitnehmers besteht nach dem Ausgangstext kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Mitbestimmungspflichtig sind Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

Die Entscheidung über die Dauer beziehungsweise das Arbeitszeitvolumen ist grundsätzlich mitbestimmungsfrei. Die Verteilung der Arbeitszeit auf Tage, Wochen oder Monate ist dagegen mitbestimmungspflichtig.

Bei einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, beispielsweise bei vorübergehender Mehrarbeit, besteht ein Mitbestimmungsrecht.

Dazu gehören allgemeine Urlaubsgrundsätze, die Erstellung eines Urlaubsplans und die zeitliche Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Einigung erzielt wird.

Die Urlaubsdauer ist grundsätzlich mitbestimmungsfrei, da sie durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgegeben wird.

Bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, beispielsweise Stechuhren, Telefonabhöranlagen oder Fahrtenschreiber.

Wenn die ermittelten Daten keinem identifizierbaren Arbeitnehmer zugeordnet werden können, besteht grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht. Eine Ausnahme kann bei besonders starkem Gruppendruck bestehen, der sich auf einzelne Arbeitnehmer auswirkt.

Wenn gesetzliche oder unfallverhütungsrechtliche Vorschriften dem Arbeitgeber Spielraum bei der Gestaltung von Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten oder zum Gesundheitsschutz lassen.

Sie umfasst die Form, Ausgestaltung und Verwaltung betrieblicher Sozialeinrichtungen. Ziel ist unter anderem eine gerechte Verteilung der zur Verfügung stehenden Mittel.

Er darf bei der Gestaltung der Entlohnungsgrundsätze und Entgeltsysteme mitbestimmen. Die konkrete Festlegung der Lohnhöhe ist nach dem Ausgangstext grundsätzlich mitbestimmungsfrei.

Der Betriebsrat bestimmt bei den Grundsätzen mit, nach denen Vorschläge der Arbeitnehmer zur Vereinfachung oder Verbesserung der Arbeit gesammelt und bewertet werden.

Sie betrifft die Grundsätze der Durchführung von Gruppenarbeit, beispielsweise die Stellung, Wahl und Aufgaben eines Gruppensprechers oder die Durchführung von Gruppenmeetings. Die Einführung oder Beendigung der Gruppenarbeit ist nach dem Ausgangstext mitbestimmungsfrei.

Nach § 90 BetrVG hat er Unterrichtungs- und Beratungsrechte. Nach § 91 BetrVG besitzt er unter bestimmten Voraussetzungen Mitbestimmungsrechte.

Wenn Änderungen des Arbeitsplatzes oder des Arbeitsablaufs gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über eine menschengerechte Gestaltung offensichtlich widersprechen und Arbeitnehmer dadurch übermäßig belastet werden.

Nein. § 91 BetrVG dient der menschengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Vermeidung übermäßiger Belastungen. Geldleistungen können auf dieser Grundlage nicht verlangt werden.

Die Beteiligung gliedert sich in allgemeine personelle Angelegenheiten nach §§ 92–95 BetrVG, Berufsbildung nach §§ 96–98 BetrVG und personelle Einzelmaßnahmen nach §§ 99–105 BetrVG.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Personalplanung unterrichten und mit ihm über Art und Umfang erforderlicher Maßnahmen beraten. Der Betriebsrat besitzt außerdem ein Vorschlagsrecht.

Nein. Der Arbeitgeber entscheidet grundsätzlich selbst, welche Maßnahmen er tatsächlich ergreift. Der Betriebsrat hat jedoch Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrechte.

Nach § 92 Abs. 3 BetrVG soll die Personalplanung auch die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Gleichstellung von Männern und Frauen umfassen.

Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerbetrieblich ausgeschrieben werden.

Ja. Eine außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Dabei muss der Betriebsrat nach den einschlägigen Vorschriften, insbesondere § 103 BetrVG, beteiligt werden.

Betriebsratssitzungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt und sind nicht öffentlich (§ 30 BetrVG).

Der Arbeitgeber kann teilnehmen, wenn er die Sitzung einberufen hat oder eingeladen wurde. Er muss über den Zeitpunkt der Sitzung informiert werden (§ 29 Abs. 4 BetrVG).

Der Betriebsrat ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt.

Ein Antrag ist angenommen, wenn die Mehrheit der anwesenden Betriebsratsmitglieder zustimmt (§ 33 Abs. 1 BetrVG).

Nein. Bei zehn anwesenden Mitgliedern sind sechs Ja-Stimmen erforderlich, um die Mehrheit der Anwesenden zu erreichen. Fünf Ja-Stimmen reichen daher nicht aus.

Zur Betriebsversammlung werden alle Arbeitnehmer des Betriebs eingeladen.

Betriebsversammlungen müssen mindestens einmal pro Kalendervierteljahr stattfinden (§§ 42–45 BetrVG).

Lernkarte 153

Betriebsversammlungen finden während der Arbeitszeit statt. Der Arbeitgeber wird eingeladen und hat ein Rederecht.

Betriebsversammlungen dienen dazu, die Belegschaft über die Tätigkeit des Betriebsrats und die Entwicklung des Unternehmens zu informieren.

: Das BetrVG unterscheidet zwischen Mitwirkungsrechten und Mitbestimmungsrechten. Bei Mitwirkungsrechten kann der Arbeitgeber häufig trotz Bedenken des Betriebsrats entscheiden. Bei Mitbestimmungsrechten ist seine Entscheidung dagegen an die gesetzlich vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats gebunden.

Bei der echten Mitbestimmung entscheiden Arbeitgeber und Betriebsrat gleichberechtigt über bestimmte Angelegenheiten. Der Arbeitgeber darf eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme grundsätzlich nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführen.

Ein Arbeitnehmer verpflichtet sich aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags, für einen Arbeitgeber fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten.

Dazu zählen insbesondere Organmitglieder juristischer Personen, bestimmte karitativ oder religiös Beschäftigte, bestimmte Personen in Heil- oder Erziehungseinrichtungen, bestimmte mit dem Arbeitgeber zusammenlebende Angehörige und leitende Angestellte.

Sie sind Organmitglieder der juristischen Person und werden nach § 5 Abs. 2 BetrVG nicht als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG behandelt.

Sie nehmen eine arbeitgeberähnliche Position ein und gelten nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG.

Ein leitender Angestellter kann insbesondere selbstständig Arbeitnehmer einstellen oder entlassen, besitzt Generalvollmacht oder Prokura oder nimmt eigenverantwortlich besonders bedeutsame unternehmerische Aufgaben wahr.

Wenn sie regelmäßig Aufgaben von besonderer Bedeutung für den Betrieb eigenverantwortlich und mit erheblichem eigenem Entscheidungsspielraum erledigt und weitgehend unabhängig von Weisungen handelt.

Leitende Angestellte können einen Sprecherausschuss als Interessenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber wählen.

Wenn sie als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG einzustufen ist, kann sie nicht in den Betriebsrat gewählt werden. Entscheidend sind ihre tatsächlichen Befugnisse und ihr eigener Entscheidungsspielraum.

Leiharbeitnehmer dürfen die Sprechstunden des Betriebsrats und die Betriebsversammlungen im Entleihbetrieb besuchen (§ 14 Abs. 2 AÜG).

: Ja. Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers ist der Betriebsrat des Entleihbetriebs nach den im Text genannten Regelungen zu beteiligen (§ 99 BetrVG in Verbindung mit § 14 Abs. 3 AÜG).

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre im Zeitraum vom 1. März bis zum 31. Mai statt. Außerhalb dieses Zeitraums sind Wahlen in gesetzlich geregelten Fällen möglich.

Wahlberechtigt sind Arbeitnehmer ab 16 Jahren. Für die Wählbarkeit zum Betriebsratsmitglied muss der Arbeitnehmer mindestens 18 Jahre alt sein und die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.

Es soll Betriebsratswahlen durch kürzere Fristen und weniger Formalitäten erleichtern, insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben.

n Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten muss das vereinfachte Wahlverfahren angewendet werden. In Betrieben mit 101 bis 200 Beschäftigten können Wahlvorstand und Arbeitgeber es vereinbaren.

Stützunterschriften sollen sicherstellen, dass Wahlvorschläge von einer ausreichenden Zahl von Beschäftigten unterstützt werden.

Bis zu 20 Beschäftigten sind keine Stützunterschriften erforderlich. Bei 21 bis 100 Wahlberechtigten reichen mindestens zwei Stützunterschriften; für bestimmte Vorschläge auf der Wahlversammlung genügt die Unterstützung per Handzeichen.

Nach den im Text dargestellten Regelungen ist die Anfechtung durch Beschäftigte ausgeschlossen, wenn kein Einspruch gegen die fehlerhafte Wählerliste eingelegt wurde, sofern keine Verhinderung vorlag. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf Fehler berufen, die auf seinen eigenen Angaben beruhen.

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen erhalten Initiatoren einen befristeten Schutz vor ordentlichen personen- und verhaltensbedingten Kündigungen, wenn sie eine öffentlich beglaubigte Erklärung über die beabsichtigte Betriebsratsgründung abgegeben und Vorbereitungshandlungen unternommen haben.

: Der Wahlvorstand kann selbst entscheiden, ob er Sitzungen und Beschlussfassungen per Video- oder Telefonkonferenz durchführt. Der Arbeitgeber kann dies nicht verlangen.

Seit der Novellierung der Wahlordnung im Jahr 2022 erfolgt die Wahl aufgrund von Vorschlagslisten erst dann, wenn mehr als fünf Betriebsratsmitglieder zu wählen sind.

Korrekturen an der Wählerliste sind bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Wahltag zulässig.

Der Wähler faltet den Stimmzettel so, dass die abgegebene Stimme nicht erkennbar ist. Wahlumschläge werden bei der Urnenwahl nicht mehr verwendet.

Wenn bekannt ist, dass Wahlberechtigte längere Zeit nicht im Betrieb anwesend sein werden und voraussichtlich auch am Wahltag fehlen.

Wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe mit Betriebsräten hat, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. Jeder Betriebsrat entsendet Mitglieder in dieses Gremium.

Er ist für Angelegenheiten zuständig, die das gesamte Unternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden können, beispielsweise unternehmensweit einheitliche Sozialleistungen.

Nein. Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet. Er ist nur für Angelegenheiten zuständig, die in seine gesetzliche Zuständigkeit fallen.

ie Belegschaft kann im Rahmen der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats durch diesen vertreten werden.

t: Ein Konzern ist eine Zusammenfassung mehrerer rechtlich selbstständiger Unternehmen unter der Leitung eines herrschenden Unternehmens (§ 18 AktG).

Der Konzernbetriebsrat ist für Angelegenheiten zuständig, die den gesamten Konzern betreffen und nicht durch Betriebsräte oder Gesamtbetriebsräte geregelt werden können.

Ja. Nach § 8 Abs. 1 BetrVG können unmittelbar vorausgehende Beschäftigungszeiten in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns bei der sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

Es müssen mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein, die entweder das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder Auszubildende unter 25 Jahren sind. Außerdem muss ein Betriebsrat bestehen.

Sie vertritt die besonderen Interessen jugendlicher Arbeitnehmer und Auszubildender und sorgt dafür, dass der Betriebsrat diese Interessen angemessen berücksichtigt.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist in den §§ 60–73 BetrVG geregelt.

Nein. Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Betriebsratsmitglieder dürfen durch ihre Tätigkeit jedoch keine finanziellen Nachteile erleiden.

Der Arbeitgeber darf die Betriebsratstätigkeit nicht behindern und muss die erforderlichen Räume und Sachmittel auf eigene Kosten zur Verfügung stellen (§§ 40, 78 BetrVG).

Wenn dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben erforderlich ist, beispielsweise für Sitzungen oder Sprechstunden. Das Arbeitsentgelt darf dadurch nicht gemindert werden (§ 37 Abs. 2 BetrVG).

Wenn die Betriebsratsarbeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleistet werden muss, besteht grundsätzlich Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich (§ 37 Abs. 3 BetrVG).

: Ja. Auch Teilzeitkräfte haben unter den gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf Freizeitausgleich, wenn sie Betriebsratsarbeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit ausüben.

Nicht allein deshalb. Nach dem dargestellten Text besteht kein Ausgleichsanspruch, wenn die Tätigkeit aus betriebsratsbedingten und nicht aus betrieblichen Gründen außerhalb der Arbeitszeit erfolgt.

: In Betrieben mit mindestens 200 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern ist abhängig von der Beschäftigtenzahl eine bestimmte Anzahl von Betriebsratsmitgliedern vollständig freizustellen (§ 38 BetrVG).

Der Betriebsrat wählt die freizustellenden Mitglieder in geheimer Wahl nach Beratung mit dem Arbeitgeber (§ 38 BetrVG).

Sie haben Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn die Schulung Kenntnisse vermittelt, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG).

Grundkenntnisse im Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht gelten beispielsweise als erforderlich, weil sie für die Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben benötigt werden.

Allgemeine rechts-, gesellschafts- und wirtschaftspolitische sowie staatsbürgerliche und persönlichkeitsbildende Veranstaltungen gelten nicht allein deshalb als erforderliche Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG.

Der Arbeitgeber trägt neben der erforderlichen Freistellung die Kosten für Teilnahmegebühren, Fahrt, Verpflegung und Übernachtung (§ 40 BetrVG).

Jedes Betriebsratsmitglied hat während seiner Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freizeit für insgesamt drei Wochen, in der ersten Amtszeit für vier Wochen. Die Veranstaltungen müssen der Betriebsratstätigkeit dienlich und förderlich sein.

Nein. Bei diesem zusätzlichen Anspruch auf bezahlte Freizeit für drei beziehungsweise vier Wochen muss der Arbeitgeber die weiteren Kosten der Veranstaltung nach dem dargestellten Text nicht übernehmen.

ie müssen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihnen als Betriebsratsmitglied bekannt werden, geheim halten und dürfen sie weder weitergeben noch verwerten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen der Geheimhaltungspflicht erfüllt sind.

Ja. Die Geheimhaltungspflicht für entsprechend geschützte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat weiter.

Informationen, deren Weitergabe die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats beeinträchtigen würde, beispielsweise vorbereitende Beschlüsse oder vertrauliche persönliche Angelegenheiten von Arbeitnehmern.

: Bei einer groben Verletzung gesetzlicher Pflichten kann das Arbeitsgericht das Mitglied aus dem Betriebsrat ausschließen. Außerdem kann ein Anspruch auf Unterlassung der Pflichtverletzung geltend gemacht werden (§ 23 Abs. 1 BetrVG).

Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit grundsätzlich unzulässig (§ 15 KSchG). Dadurch soll die unabhängige Ausübung des Betriebsratsamtes geschützt werden.

Der besondere Schutz vor ordentlichen Kündigungen gilt grundsätzlich noch ein Jahr nach dem Ende der Amtszeit fort.

Mitglieder des Wahlvorstands genießen den besonderen Schutz ab ihrer Bestellung. Für Wahlbewerber beginnt er mit ihrer Aufstellung. Er gilt grundsätzlich bis sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 15 Abs. 3 KSchG).

: Ja. Eine ordentliche Kündigung kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen beispielsweise bei einer vollständigen Stilllegung des Betriebs zulässig sein (§ 15 Abs. 4 KSchG).

Wenn die Arbeitszeitverteilung unmittelbar zum karitativen Konzept gehört, beispielsweise eine Telefonbereitschaft rund um die Uhr, kann sie als Teil der Tendenz des Betriebs besonders geschützt sein.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats können eingeschränkt sein, wenn die Beschäftigung unmittelbar der Verwirklichung des Tendenzzwecks dient, beispielsweise bei Redakteuren, Musikern oder Wissenschaftlern.

Arbeiter und Angestellte einschließlich der Personen, die zur Berufsausbildung beschäftigt werden.

Das Betriebsverfassungsgesetz gilt grundsätzlich für Betriebe in Deutschland. Für Betriebe deutscher Unternehmen im Ausland gilt es grundsätzlich nicht.

Ja. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt grundsätzlich auch für Betriebe ausländischer Unternehmen in Deutschland, beispielsweise für eine deutsche Niederlassung eines japanischen Unternehmens.

Es kann weiterhin gelten, wenn der Arbeitnehmer nur vorübergehend im Ausland tätig ist und nicht in die Organisation des ausländischen Betriebs eingegliedert wird.

Ein Betrieb ist eine organisatorische Zusammenfassung personeller und sachlicher Mittel, mit denen ein Arbeitgeber einen arbeitstechnischen Zweck verfolgt, beispielsweise Produktion, Verkauf oder Dienstleistungen.

Ein Unternehmen ist die wirtschaftliche beziehungsweise rechtliche Einheit. Ein Unternehmen kann aus einem einzigen Betrieb oder aus mehreren Betrieben an unterschiedlichen Standorten bestehen.

Ja. Nach § 3 BetrVG können durch Tarifvertrag abweichende Regelungen zur Betriebsratsstruktur vereinbart werden, beispielsweise ein gemeinsamer Betriebsrat für mehrere Betriebe.

Wenn sie räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder aufgrund ihres Aufgabenbereichs und ihrer Organisation eigenständig sind (§ 4 BetrVG).

Es zählen regelmäßig beschäftigte, wahlberechtigte Arbeitnehmer. Entscheidend ist die übliche Beschäftigtenzahl und nicht ausschließlich die Zahl der Arbeitnehmer am Wahltag.

Ja. Vollzeit- und Teilzeitkräfte werden gleichermaßen berücksichtigt, sofern sie die Voraussetzungen als Arbeitnehmer und Wahlberechtigte erfüllen.

Arbeitnehmer sind ab Vollendung des 16. Lebensjahres wahlberechtigt, wenn sie dem Betrieb angehören.

Der Arbeitnehmer muss dem Betrieb angehören und am Tag der Stimmabgabe mindestens 16 Jahre alt sein (§ 7 BetrVG).

Sie setzt ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber und die tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation voraus.

Ja. Entscheidend sind die Betriebszugehörigkeit und die gesetzlichen Voraussetzungen der Wahlberechtigung, nicht die Art oder Dauer des Arbeitsvertrags.

Ja. Auch bei ruhenden Arbeitsverhältnissen bleibt die Wahlberechtigung grundsätzlich bestehen, wenn die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Nach § 8 BetrVG muss der Arbeitnehmer das 18. Lebensjahr vollendet haben und grundsätzlich seit mindestens sechs Monaten dem Betrieb angehören. Zeiten der Zugehörigkeit zu einem anderen Betrieb desselben Unternehmens können angerechnet werden.

Ja. Nach dem dargestellten Text sind Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden.

Nein. Nach § 14 Abs. 2 AÜG sind Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb nicht wählbar.

Betriebe und Verwaltungen der öffentlichen Hand sowie Religionsgemeinschaften und bestimmte karitative, erzieherische oder weltanschaulich geprägte Einrichtungen sind vom Anwendungsbereich ausgenommen.

Nein. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes gelten stattdessen das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder.

Grundsätzlich ja. Betreibt die öffentliche Hand das Unternehmen in einer privatrechtlichen Rechtsform wie einer GmbH oder AG, gilt das BetrVG grundsätzlich auch bei öffentlicher Beteiligung.

Nein. Religionsgemeinschaften und ihre karitativen oder erzieherischen Einrichtungen sind nach den im Text dargestellten Regelungen vom BetrVG ausgenommen, beispielsweise konfessionelle Krankenhäuser, Caritas und Diakonie.

Das BetrVG gilt nur insoweit, wie die Anwendung der Beteiligungsrechte mit der besonderen Zielsetzung des Betriebs vereinbar ist.

Die besonderen Ziele des Betriebs, beispielsweise Glaubensfreiheit, Pressefreiheit, Wissenschaftsfreiheit oder Kunstfreiheit, sollen nicht durch betriebliche Beteiligungsrechte beeinträchtigt werden.

Unternehmensmitbestimmung bedeutet, dass Arbeitnehmer neben den Anteilseignern an Entscheidungen auf Unternehmensebene beteiligt werden, insbesondere durch ihre Vertretung im Aufsichtsrat.

Das Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 sicherte die paritätische Besetzung von Aufsichtsräten durch Vertreter der Anteilseigner und der Arbeitnehmer in bestimmten Unternehmen gesetzlich ab.

Unternehmen des Kohle- und Erzbergbaus oder der Eisen- und Stahlerzeugung, die in einer gesetzlich vorgesehenen Rechtsform betrieben werden und regelmäßig mehr als 1.000 Arbeitnehmer beschäftigen.

Der Aufsichtsrat besteht aus elf Mitgliedern. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite sind paritätisch vertreten. Auf das elfte Mitglied müssen sich beide Seiten einigen.

Wenn keine Einigung zustande kommt, entscheidet nach § 8 Montan-Mitbestimmungsgesetz die Gesellschafterversammlung.

: Es enthält eine weitgehend entsprechende Mitbestimmungsregelung für bestimmte Holdinggesellschaften, deren Gesamtkonzern durch Unternehmen aus dem Bereich der Montan-Mitbestimmung geprägt ist.

Für bestimmte Unternehmen außerhalb der Montanindustrie, die eine gesetzlich vorgesehene Rechtsform besitzen und regelmäßig mehr als 2.000 Arbeitnehmer beschäftigen.

: Aktiengesellschaft (AG), Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA), Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), bergrechtliche Gewerkschaft mit eigener Rechtspersönlichkeit sowie Erwerbs- oder Wirtschaftsgenossenschaft.

Der Aufsichtsrat ist je zur Hälfte mit Vertretern der Kapitaleignerseite und der Arbeitnehmerseite besetzt.

Bei einer erneuten Abstimmung über denselben Gegenstand, nachdem zuvor Stimmengleichheit bestand, hat der Aufsichtsratsvorsitzende zwei Stimmen.

Wird im ersten Wahlgang keine Zweidrittelmehrheit erreicht, bestimmen im zweiten Wahlgang allein die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitgeberseite den Vorsitzenden.

Es betrifft bestimmte Unternehmen mit regelmäßig mehr als 500 und höchstens 2.000 Arbeitnehmern sowie weitere gesetzlich geregelte Sonderfälle.

Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, GmbHs, Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit Aufsichtsrat und Genossenschaften, sofern die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

: Ein Drittel der Mitglieder des Aufsichtsrats wird von Arbeitnehmervertretern gestellt; die übrigen zwei Drittel vertreten die Anteilseignerseite.

Unternehmensmitbestimmung betrifft die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen auf Unternehmensebene, insbesondere im Aufsichtsrat. Betriebliche Mitbestimmung regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Belegschaft im einzelnen Betrieb.

: Die Reichsgewerbeordnung von 1891 gilt als wichtiger Ausgangspunkt. Sie sah vor, dass Arbeiter beziehungsweise Arbeitsausschüsse bei der Einführung von Arbeitsordnungen Gelegenheit zur Äußerung erhielten.

Das Betriebsverfassungsrecht soll die Persönlichkeit, Würde und Gesundheit der Arbeitnehmer schützen und ihnen Einfluss auf betriebliche Angelegenheiten ermöglichen.

Die Mitbestimmung begrenzt die alleinige Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers in bestimmten betrieblichen Angelegenheiten, damit die Interessen und Rechte der Arbeitnehmer berücksichtigt werden

: Der Arbeitgeber kann grundsätzlich weitgehend selbst entscheiden, was produziert wird, ob der Betrieb vergrößert wird und ob Rationalisierungsmaßnahmen durchgeführt werden.

§ 2 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat, vertrauensvoll zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenzuarbeiten.

Nein. Der Betriebsrat ist kein Organ der Gewerkschaft und soll nicht einseitig deren Interessen vertreten. Er vertritt die Interessen der Belegschaft im Rahmen seiner gesetzlichen Aufgaben.

t: Nein. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes gelten entsprechende Regelungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes und der Personalvertretungsgesetze der Bundesländer.

Beide Seiten sollen die Interessen der jeweils anderen Seite berücksichtigen, ernsthaft verhandeln und nach Lösungen für Meinungsverschiedenheiten suchen. Der Arbeitgeber muss Vorschläge des Betriebsrats ernsthaft prüfen.

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten.

Sie müssen mit dem ernsthaften Willen zur Einigung verhandeln und beide Vorschläge machen, um Meinungsverschiedenheiten beizulegen.

: Nein. Der Betriebsrat darf keinen betrieblichen Streik ausrufen. Ein Betriebsratsmitglied darf sich jedoch an einem von einer Gewerkschaft organisierten Streik beteiligen, ohne dabei sein Betriebsratsamt für Streikzwecke auszunutzen.

Arbeitgeber und Betriebsrat müssen jede parteipolitische Betätigung im Betrieb unterlassen. Beispielsweise dürfen sie dort keine parteipolitischen Flugblätter verteilen.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die für seine Aufgaben erforderlichen Angelegenheiten informieren. Gegebenenfalls muss er sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung stellen.

: Die Einigungsstelle ist ein Gremium, das bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eingesetzt werden kann, um eine Lösung zu erreichen.

Sie besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern des Arbeitgebers und des Betriebsrats sowie einem unparteiischen Vorsitzenden.

Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf den Vorsitzenden einigen, bestellt ihn das Arbeitsgericht.

Die Einigungsstelle wird bei Bedarf gebildet. Durch eine Betriebsvereinbarung kann auch eine ständige Einigungsstelle eingerichtet werden.

Wenn eine gesetzlich vorgesehene echte Mitbestimmung besteht und der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung ersetzen kann, reicht grundsätzlich der Antrag einer Seite aus.

Wenn das Gesetz nicht vorsieht, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, müssen beide Seiten mit dem Tätigwerden einverstanden sein oder es beantragen.

Bei einer freiwilligen Einigungsstelle ist die Entscheidung nur dann bindend, wenn beide Seiten sie annehmen.

Der Spruch ersetzt die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Der Arbeitgeber trägt die Kosten der Einigungsstelle.

Sie erhalten keine zusätzliche Vergütung für ihre Tätigkeit. Sie haben aber Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls beziehungsweise auf Freizeitausgleich.

Der Vorsitzende und die Beisitzer, die nicht dem Betrieb angehören, haben Anspruch auf Vergütung ihrer Tätigkeit.

Die arbeitsgerichtliche Überprüfung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen beantragt werden.

Sie müssen darüber wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.

Ja. Eine Maßnahme, die gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit verstößt, bleibt rechtswidrig, auch wenn der Betriebsrat ihr zugestimmt hat.

Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer müssen gewahrt werden. Unzulässige Überwachungsmaßnahmen, beispielsweise durch Tonbandaufnahmen, können das Persönlichkeitsrecht verletzen.

: Sie müssen die Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer fördern.

: Arbeitnehmer müssen grundsätzlich gleich behandelt werden. Eine Ungleichbehandlung ist zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht

Eine unterschiedliche Vergütung kann gerechtfertigt sein, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, beispielsweise wenn eine dringend benötigte Fachkraft neu eingestellt wird und deshalb eine höhere Vergütung erhält.

Arbeitnehmer dürfen insbesondere nicht wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung, ihres Geschlechts oder Alters benachteiligt werden.

Sie sollen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Integration ausländischer Mitarbeiter fördern.

Eine Gewerkschaft gilt als im Betrieb vertreten, wenn ihr mindestens ein Arbeitnehmer des Betriebs angehört.

Beauftragten einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft muss der Zugang zum Betrieb ermöglicht werden, damit sie die gesetzlichen Aufgaben und Befugnisse der Gewerkschaft wahrnehmen können.

Ja. Der Gewerkschaftsbeauftragte kann den Betrieb im Rahmen der gesetzlichen Befugnisse betreten, um beispielsweise die erstmalige Betriebsratswahl zu organisieren.

Nach dem dargestellten Text sieht das BetrVG kein Zugangsrecht allein zum Zweck der Werbung, Information und Betreuung der Mitglieder vor.

Dem Arbeitgeber müssen Zeitpunkt und Zweck des Besuchs mitgeteilt werden. Außerdem muss sichergestellt sein, dass der Arbeitsablauf durch den Besuch nicht gestört wird.

Sie können bei der Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahlen mitwirken.

Auf Antrag eines Viertels der Betriebsratsmitglieder darf ein Beauftragter einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft beratend an der Sitzung teilnehmen (§ 31 BetrVG).

Beauftragte einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft dürfen beratend an Betriebsversammlungen teilnehmen.

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann die Gewerkschaft die Durchführung einer Betriebsversammlung erzwingen (§ 43 Abs. 4 BetrVG).

Eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen gerichtlich gegen den Arbeitgeber oder ein Betriebsratsmitglied vorgehen (§ 23 BetrVG).

In einem inländischen Betrieb eines privatrechtlichen Rechtsträgers müssen in der Regel mindestens fünf ständig beschäftigte, wahlberechtigte Arbeitnehmer tätig sein, von denen mindestens drei wählbar sind (§§ 1, 130 BetrVG).

Grundsätzlich können die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte, die einen Betriebsrat voraussetzen, ohne bestehenden Betriebsrat nicht wahrgenommen werden. Ein Betriebsrat kann jedoch gewählt werden, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Ja. Die Regelungen unterscheiden sich teilweise, beispielsweise hinsichtlich der Tarifgebiete Ost und West beim TVöD-VKA.

er Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).

: Seit Oktober 2006.

In der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL). Berlin und Hessen bilden Ausnahmen.

Auch beim TV-L wird zwischen den Tarifgebieten Ost und West unterschieden

Einheitliches Tarifrecht, flexible Arbeitszeitregelungen und ein leistungs- und erfahrungsorientiertes Entgeltsystem.

Für Angestellte, Arbeiter und Pflegebeschäftigte.

Bisherige lebensalters- und familienbezogene Entgeltbestandteile, beispielsweise Kinder- und Ehegattenanteile.

: Eine einheitliche Grundentgelttabelle.

15 Entgeltgruppen, von E 1 bis E 15Ü.

: Je nach Entgeltgruppe fünf oder sechs Stufen. Die Entgeltgruppen E 2 bis E 15 umfassen sechs Stufen.

Von der Entgeltgruppe und der jeweiligen Stufe.

Durch die auszuübende Tätigkeit und die dafür geltenden tariflichen Tätigkeitsmerkmale.

Das frühere Tarifrecht enthielt rund 17.000 Eingruppierungsmerkmale. Die Reform sollte die Eingruppierung vereinfachen.

Von der Berufserfahrung und der individuellen Leistung, nicht vom Lebensalter.

Beschäftigte steigen im Laufe ihrer beruflichen Entwicklung nach bestimmten Stufenlaufzeiten in höhere Stufen auf.

Nach einem Jahr in Stufe 1 folgt Stufe 2, nach zwei Jahren in Stufe 2 Stufe 3, danach jeweils nach drei, vier und fünf Jahren die Stufen 4, 5 und 6.

Die erforderliche Zeit bis zum Aufstieg in die nächste Stufe kann verkürzt werden.

Die erforderliche Zeit bis zum Aufstieg in die nächste Stufe kann verlängert werden.

Sie müssen die Leistung jährlich überprüfen.

t: Eine variable leistungsorientierte Bezahlung.

Sie wird im tarifvertraglichen Rahmen durch Dienst- oder Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen konkretisiert.

Die tariflich festgelegte Zeit, die Beschäftigte grundsätzlich in einer Entgeltstufe verbringen, bevor sie in die nächste Stufe aufsteigen können.

Tätigkeiten, die keine oder eine weniger als dreijährige Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf voraussetzen.

Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Ausbildung in einem nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) anerkannten Ausbildungsberuf voraussetzen.

Tätigkeiten, die einen Fachhochschul- oder Bachelorabschluss voraussetze

Tätigkeiten, die einen wissenschaftlichen Hochschulabschluss oder einen Masterabschluss voraussetzen.

Nicht allein. Entscheidend sind die tariflichen Tätigkeitsmerkmale der auszuübenden Tätigkeit.

Die Entgeltgruppe richtet sich nach der tariflichen Bewertung der Tätigkeit. Die Stufe berücksichtigt insbesondere Berufserfahrung und gegebenenfalls Leistung.

Die Zuordnung einer beschäftigten Person zu einer tariflichen Entgeltgruppe entsprechend der auszuübenden Tätigkeit.

Die Zuordnung zu einer höheren Entgeltgruppe, wenn die tariflichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind.

Durch einen Überleitungstarifvertrag (TVÜ) und Übergangs- beziehungsweise Besitzstandsregelungen.

Sie sollen bestimmte bereits erworbene Rechte oder Ansprüche beim Übergang in das neue Tarifrecht sichern.

Beschäftigte müssen das 40. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre bei einem Arbeitgeber im Geltungsbereich des TVöD beschäftigt sein.

Laut Lerntext gilt dieser besondere Kündigungsschutz dort nicht.

Ja, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist möglich.

Nein. Einige Beschäftigtengruppen sind ausgenommen, für die besondere Regelungen gelten.

Ärzte sowie Beschäftigte in den Bereichen Sparkassen, Flughäfen und Entsorgung.

Ja. Andere Arbeitgeber, beispielsweise gemeinnützige Organisationen und Einrichtungen der freien Wohlfahrtspflege, wenden ihn ebenfalls an oder orientieren sich daran.

Laut Lerntext sind viele Arbeitsverträge nicht mit einer Anpassungsklausel versehen, sodass der BAT für diese Beschäftigten weiterhin Gültigkeit haben kann.

Ja. Sie können eigenständige Tarifverträge mit ver.di abschließen.

: Sie nehmen eine Sonderstellung ein, insbesondere bei der betrieblichen Mitbestimmung und im Tarifrecht.

Die Koalitionsfreiheit und die Glaubensfreiheit.

Sie schützt die Bildung und Betätigung von Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, insbesondere Gewerkschaften.

Sie schützt die religiöse Selbstbestimmung der Kirchen und bildet eine Grundlage ihrer besonderen Stellung als Arbeitgeber.

Keines der beiden Grundrechte hat grundsätzlich Vorrang. Sie müssen im jeweiligen Zusammenhang miteinander abgewogen werden.

Gewerkschaften können den Zutritt zu kirchlichen Einrichtungen nicht erzwingen.

Wegen der besonderen Stellung der Kirchen und der eingeschränkten Möglichkeiten gewerkschaftlicher Betätigung, wie sie der Lerntext beschreibt.

Teilweise wird vertreten, dass kirchliche Mitarbeiter nicht streiken dürfen.

Durch tarifvertragsähnliche Regelungen, die in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern erlassen werden und sich am BAT beziehungsweise TVöD orientieren.

Arbeitsvertragsrichtlinien, beispielsweise die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes.

Am früheren Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) beziehungsweise am Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) umfasst mehrere Tarifverträge für Beschäftigte des Bundes und der kommunalen Arbeitgeber.

Am 01.10.2005.

Den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT bzw. BAT-O) für Angestellte und den Manteltarifvertrag für Arbeiter (MTArb bzw. MTArb-O).

Die Bundesrepublik Deutschland, vertreten durch das Bundesministerium des Innern, und die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA).

Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di.

Für Beschäftigte des Bundes und für Beschäftigte kommunaler Arbeitgeber, die dem Dachverband VKA angehören.

Der TVöD Bund gilt für Beschäftigte des Bundes, der TVöD-VKA für Beschäftigte kommunaler Arbeitgeber im Geltungsbereich der VKA.

Beamte, Angestellte und Arbeiter. Ihre Vertreter im Personalrat werden grundsätzlich in getrennten Wahlen gewählt.

Sie sollen vertrauensvoll zum Wohl der Beschäftigten und zur Erfüllung der Aufgaben der Dienststelle zusammenarbeiten.

Sie haben beispielsweise ein Zugangsrecht zu Dienststellen, dürfen Wahlvorschläge einbringen, an Personalratssitzungen und Personalversammlungen teilnehmen und unter bestimmten Voraussetzungen Personalversammlungen einberufen.

Grundsätzlich alle volljährigen Beschäftigten der Dienststelle.