Welceh Wiederstände gegen den Wandel können von Seiten der Mitarbeiter aufkommen?
Eigeninteressen werden hochgehalten (z. B. Angst vor Arbeitsplatzverlust nach einem Merger).
Vertrauensmangel und Missverständnisse über die individuellen und organisationalen Vor- und Nachteile aus der Veränderung.
Unterschiedliche Annahmen über die realen Kosten und Nutzen, meistens aus unvollständiger Datenlage und fehlender Abgleichung der Einschätzungen.
Geringe Bereitschaft für Wandel besteht, wenn die Betroffenen davon ausgehen, dass sie die neuen Anforderungen nur schwer erfüllen können.
Warum erleichtert Transparenz über die Krisenursachen und ihre Folgen sowie über den Umgang damit die Akzeptanz von schmerzhaften Maßnahmen?
Widerstände gegen Wandel (Strebel 1996) entstehen, weil die Mitarbeiter einer Organisation häufig Informationsnachteile gegenüber dem Management haben und mit ihren individuellen Ängsten und Sorgen eher „passiv“ der „aktiven“ Führung einer Organisation gegenüberstehen.
Welchen Zusammenhang sehen Sie zwischen der Argumentation von Strebel und der von Guest et al.? Wie hängen nach diesen Autoren Führung, HR und Change zusammen?
Widerstände gegen Wandel (Strebel 1996) entstehen, weil die Mitarbeiter einer Organisation häufig Informationsnachteile gegenüber dem Management haben und mit ihren individuellen Ängsten und Sorgen eher „passiv“ der „aktiven“ Führung einer Organisation gegenüberstehen (wie oben!).
Guest argumentiert ähnlich, indem er Erwartungen von Management (= Organisation) und Mitarbeitern unterscheidet:
Erwartungen der Organisation
Erwartungen von Mitarbeitern
• Loyalität
• Schutz von Geschäftsgeheimnissen
• Engagement für das Unternehmen
• angemessener Anteil am Erfolg
• faire und würdevolle Behandlung
• relative Jobsicherheit und Autonomie
• Lern- und Entwicklungsoptionen
Wenn es der Führung (= den Change Agents) gelingt, die Erwartungen jeweils richtig zu beschreiben und (angemessen) zu erfüllen, können Win-win-Szenarien entstehen.
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