Modul 5: Change Management in den verschiedenen Unternehmensbereichen

Es ist wichtig zu verstehen, wie sic das Leben im Unternehmen abspielt

• starke Unternehmenskultur gibt es ein gemeinsames “Wir”

• schwache Unternehmenskultur findet Grüppchenbildung statt

Analystische Projektkultur

• hohe Risikobereitschaft

• langsame Feedback-Geschwindigkeit

  • meist Unternehmen im technischen Bereich

Prozesskultur

• wenig Risikobereichtschaft

• langsame Feedback-Geschwindigkeit

  • meist bürokratische Einrichtungen

Brot und Spiele Kultur

• wenig Risikobereichtschaft

• schnelle Feedback-Geschwindigkeit

  • meist Unternehmen im Bereich Einzelhandel oder bsp. Marketing-Dienstleister

• hohe Risikobereitschaft

• schnelle Feedback-Geschwindigkeit

  • meist Unternehmensberatungen und Agenturen

• Prozesskultur

• Analytische Projektkultur

• Brot- und Spiele Kultur

• Alles oder nichts Kultur

• schließt die Lücke zwischen operativen Geschäft und Management

• wichtige Fähigkeiten

  • soziale Kompetenzen

  • Prozessverständnis

• auch psychologischen Vertrag mit Arbeit

• je mehr die Bedürfnisse mit den Gegenbenheiten des Arbeitsplatzes einhergehen, desto besser geht der psychologische Vertrag auf

• Veränderungen im Unternehmen und Veränderung in den Bedürfnissen können psychologischen Vertrag beeinflussen

• “Das Privatleben beeinflusst unser Verhältnis zum Arbeitgebenden”

• Bei Leisungsabfall nicht kritisieren, sondern in einem persönlichen Gespräch ansprechen - empathisch, wertschätzend und wohlwollend

• “Die Kommunikation der Lösung kann helfen, negative Gefühle zu verhindern”

• sorgt für Stabilität und Sicherheit

• birgt Risiken, wenn es auseinandergerissen wird

• Was kannst du beitragen, damit im Teamgefüge Wünsche und Bedürfnisse beachtet werden?

• Autonomie

• Körperliche Bedürfnisse

• Integrität / Stimmigkeit mit sich selbst

• Sicherheit

• Verbindung

• Entspannung

• Geistige Bedürfnisse

• Entwicklung

• Luft

• Wasser

• Bewegung

• Nahrung

• Schlaf

• Distanz

• Unterkunft

• Wärme

• Gesundheit

• Heilung

• Kraft

• Lebenserhaltung

• Freiheit

• Selbstbestimmung

• Authentizität

• Einklang

• Eindeutigkeit

• Übereinstimmung mit eigenen Werten

• Identität

• Individualität

• Schutz

• Übersicht

• Klarheit

• Abgrenzung

• Privatsphäre

• Struktur

• Wertschätzung

• Nähe

• Zugehörigkeit

• Liebe

• Intimität/Sexualität

• Unterstützung

• Ehrlichkeit

• Gemeinschaft

• Geborgenheit

• Respekt

• Kontakt

• Akzeptanz

• Austausch

• Offenheit

• Vertrauen

• Anerkennung

• Freundschaft

• Achtsamkeit

• Aufmerksamkeit

• Toleranz

• Zusammenarbeit

• Erholung

• Ausruhen

• Spiel

• Leichtigkeit

• Ruhe

• Harmonie

• Inspiration

• »Ordnung«

• (innerer) Friede

• Freude

• Humor

• Abwechslungsreichtum

• Ausgewogenheit

• Glück

• Ästhetik

• Beitrag

• Wachstum

• Anerkennung

• Feedback

• Rückmeldung

• Erfolg im Sinne von Authentizität

• Einklang

• Eindeutigkeit

• Gelingen

• Kreativität

• Sinn

• Bedeutung

• Übereinstimmung mit eigenen Werten

• Effektivität

• Kompetenz

• Lernen

• Feiern

• Identität

• Individualität

• Trauern

• Bildung

• Engagement

• Sei offen für die Bedürfnisse Deiner Mitarbeitenden. Sie alle verarbeiten die Veränderung unterschiedlich und durchlaufen die einzelnen Räume des Change-Hauses in ihrem eigenen Tempo

• Alle Mitarbeitenden durchlaufen mit der Zeit alle Räume des Change Hauses

• Die Dauer kann sehr unterschiedlich sein

• Führungskraft sollte mit viel Geduld, Akzeptanz und Struktur begegnen

• In diesem Raum ist noch alles in Ordnung und die Mitarbeitenden würden oft am liebsten weiter hier verweilen, statt den Change-Prozess zu durchlaufen.

• Führungskräfte sollten in diesem Raum den Mitarbeitenden auf jeden Fall ein Warum für den Change mitgeben

• Phase der Trauer

• eventuell in einem sogenannten Kerker der Ablehnung gefangen werden

  Dann müssen Führungskräfte besonders vorsichtig sein, dass die Mitarbeitenden nicht in die falsche Richtung abbiegen und das Unternehmen verlassen.

• Führungskräfte sollten in diesem Raum die Verweigerung der Mitarbeitenden zulassen und nicht kritisieren

• Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden nehmen wieder zu

  Gleichzeitig noch vom entstandenen Durcheinander überfordert

• Führungskräfte sollten hier jeden kleinen Schritt loben und belohnen, statt die obligatorisch auftretenden Fehler zu bestrafen

• Führungskräfte sollten in diesem Raum auf bereits bekannte Bereiche hinweisen, sodass der Change nicht so gravierend wirkt

• neuer Status quo, der durch einen weiteren Zuwachs der Produktivität und Zufriedenheit geprägt ist

• Die Mitarbeitenden können sich hier kurzzeitig auf dem Sonnenbalkon sonnen, sollten sich aber auch selbst hinterfragen

• Führungskräfte sollten in diesem Raum gemeinsam Gelerntes rekapitulieren, um Lehren für den nächsten Change zu ziehen

Ermächtigung

• Mitarbeitende sollten nicht die Leidtragenden sein

• Beziehe so viele Mitarbeitenden wie möglich in deine Planung und Überlegungen mit ein

• Kernelemente

  • Sinnhaftigkeit

  • Kompetenz

  • Selbstbestimmtheit

  • Einflussnahme

• Partizipation und Mitgestaltung sind zwei elementare Faktoren bei Veränderungsvorhaben. Wenn das Durcheinander zu groß wird, fehlt oft die Priorisierung.

• Stelle dir dazu als Führungskraft die Frage: Wenn du nur eine Sache machen könntest, welche wäre das?

• Beziehe so viele Mitarbeitenden wie möglich in deine Planung und Überlegungen mit ein

• Fähigkeit einer Oraganisation, Wissen zu erhalten

• Wissen und Fehler spielen eine zentrale Rolle

• persönliches Wachstum

• konstante Entwicklung der Persönlichkeit und die Möglichkeit der Selbstreflexion sind dafür fundamental

• Wichtig ist, dass Menschen selbstgewählte oder zumindest mitbestimmte Karrierewege gehen und ihre Stärken dementsprechend ausbauen können, anstatt zu versuchen, sich ihre Schwächen abzutrainieren

• ist die gemeinsame Vision, die alle Beteiligten des Unternehmens kennen und vor allem leben sollten

• die Vision nicht einfach “von oben” übergestülpt wird, sondern so viele Mitarbeitende wie möglich daran beteiligen sein sollten

• Mithilfe von Missionen und konkreter Ziele z. B. in Form von OKRs (Objectives and Key Results, also Ziele und Schlüsselresultate) kann und muss diese Vision dann übersetzt werden

• hier darf es nicht darum gehen, dass Mitarbeitende nickend zustimmen und “Dienst nach Vorschrift machen”, sondern, dass sich der Traum, zu eigen gemacht wird

• innenliegenden, oft unausgesprochenen und unbewussten Annahmen über die Welt, die Gesellschaft und die vielen Dinge, die darin passieren

• Sie bilden sich von unserer Kindheit an und werden durch Erfahrungen und Erfolge gefestigt

• Die Denkweise eines Unternehmens und die Sichtweise auf gewisse Dinge wie den Markt, die Branchen und die Kundschaft nehmen darauf einen großen Einfluss

• gegenseitige, kooperative und synergetische Unterstützen im Team, um Neues zu lernen, sich Feedback zu geben und um sich zu unterstützen

• Aufgrund der unterschiedlichen Persönlichkeiten kann es zu völlig unterschiedlichen Sicht- und Arbeitsweisen kommen

• Ein typischer Managementfehler ist es, dabei Ignoranz mit Selbständigkeit zu verwechseln. “Die klären das schon unter sich” lautet oft die Devise

  • Bewusstsein schaffen: dafür, wie die Stimmung im Team ist und sich Spannungen und Missverständnisse genauer angucken und gleichzeitig wissen, dass man diese unterstützend beeinflussen kann

  • Bedarfe erkennen: Konfliktlösekompetenz ist ein sehr heikles und sensibles Thema. Dabei geht es nicht darum, seine Macht walten zu lassen und über die Köpfe hinweg zu entscheiden, sondern darum, dass das Team an seiner Konsensorientierung arbeitet.

  • Befähigen: der konkrete nächste operative Schritt mithilfe von Mediationsgesprächen,Teamentwicklungen und Einzelgesprächen

    
    

• Teamgefühl festigen

• Akzeptanz für Unterschiedlichkeit schaffen, von der das Team nachhaltig profitiert

• Unternehmen, welches wir als System begreifen, bringt unheimlich viele verdeckte und oft unbewusste Strategien mit, um mit Problemen und Anforderungen umzugehen

• Ursprung in einer gewissen Funktionalität. Es hat also mal einen Zeitpunkt gegeben, zu dem eine gewisse Lösung tatsächlich funktioniert hat

• Beispiel: ein Bewerbungsprozess muss für die Bewerbenden mindestens so befriedigend sein muss, wie für das Unternehmen.

• Je länger Fehler gemacht werden, ohne sie anzusprechen, desto schlimmer werden meist die Folgen

• Deshalb ist es wichtig, wie in einem Unternehmen mit Mitarbeitenden umgegangen wird, die Fehler gemacht haben

• Durch den richtigen Umgang kann auf der fachlichen und persönlichen Ebene ein positives Resultat erzielt werden und alle können aus dem Fehler lernen

• Lasse Fehler von Dir und anderen zu, um aus ihnen zu lernen